1Convention Collective CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA BRANCHE DE L'AIDE, DE L'ACCOMPAGNEMENT, DES SOINS ET DES SERVICES À DOMICILE IDCC 2941 Brochure 3381 TEXTE INTÉGRAL 21/04/2022 Aide, accompagnement, soins et services à domicile BAD NetLEGIS - 26, rue de Londres 75009 PARIS / SAS au capital de / RCS Paris B 532 792 439 - 23Sommaire 45Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 ... 1 Titre Ier Dispositions communes ... 1 Titre II Relations collectives de travail ... 2 Chapitre Ier Création du fonds d'aide au paritarisme ... 2 Chapitre II Relations collectives au niveau de la branche ... 2 A. - Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ... 2 B. - Commission paritaire nationale de suivi ... 3 C. Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle. Commission paritaire régionale de l'emploi et de la formation professionnelle. Commission paritaire nationale de gestion des fonds de la formation ... 3 D. - Exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux ... 5 Chapitre III Relations collectives au niveau de l'entreprise ... 5 Nouveau Chapitre III Relations collectives au niveau de l'entreprise ... 10 E. La négociation avec un représentant de la section syndicale RSS ... 14 Chapitre IV Négociation dans l'entreprise ... 14 A. - Négociation avec le délégué syndical ... 14 B. - Négociation avec les représentants élus du personnel dans les entreprises ou établissements de moins de 200 salariés ETP ... 15 C. - Commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords d'entrepriseC. - Commission paritaire nationanle de branche d'approbation des accords d'entreprise ... 15 D. - Négociation avec les salariés mandatés dans les entreprises de plus de 11 salariés ETP ... 15 E. - Négociation avec un représentant de la section syndicale RSS ... 16 F. - Observatoire paritaire de branche de la négociation collective ... 16 Titre III Les emplois ... 16 Préambule ... 16 Partie I Définition des emplois ... 17 Chapitre Ier Principes généraux ... 17 Chapitre II Filière d'intervention ... 17 Chapitre III Filière support ... 19 Partie II Système de classification et rémunération ... 21 Chapitre Ier Les principes généraux ... 21 Chapitre II Les grilles de classification ... 21 Chapitre III Les éléments complémentaires de rémunération ECR ... 24 Titre IV Relations individuelles de travail ... 26 Chapitre Ier Dispositions particulières ... 26 Chapitre II Principes qui gouvernent les relations individuelles du travail ... 27 Chapitre III Relations contractuelles ... 27 Chapitre IV Santé au travail et prévention des risques professionnels ... 28 Chapitre V Evénements intervenant dans la relation de travail ... 33 Chapitre VI Rupture du contrat de travail ... 35 Titre V Durée et organisation du temps de travail ... 36 Chapitre Ier Durée du travail ... 36 A. - Principes généraux sur la durée du travail ... 36 B. - Travail du dimanche et des jours fériés ... 38 C. - Temps d'astreinte ... 38 Chapitre II Travail de nuit ... 39 A. - Travailleurs de nuit ... 39 B. - Salariés travaillant occasionnellement la nuit ... 40 Chapitre III Aménagement du temps de travail ... 40 A. - Dispositions communes aux différents modes d'aménagement du temps de travail ... 40 B. - Modes d'aménagement du temps de travail ... 40 C. - Contrat à durée indéterminée intermittent ... 41 D. - Compte épargne-temps ... 42 Chapitre IV Dispositions spécifiques aux cadres ... 44 Titre VI Formation tout au long de la vie et politique de professionnalisation ... 45 Chapitre Ier Développement des ressources humaines et formation tout au long de la vie ... 45 A. - Développer les ressources humaines par le développement des compétences et des qualifications ... 45 1. Favoriser les parcours professionnels des salariés ... 45 2. Développer le rôle de l'encadrement et la fonction tutorale ... 46 B. - Développer les politiques permettant l'embauche de salariés qualifiés par la formation initiale ... 47 Chapitre II Dispositifs de la formation professionnelle continue ... 47 A. - Formation professionnelle continue à l'initiative de la structure dans le cadre du plan de formation ... 47 B. - Formation professionnelle à l'initiative du salarié dans le cadre de droits individuels ... 48 1. Compte personnel de formation CPF ... 48 Article 14 ... 48 2. Congés individuels ... 48 C. - Formation professionnelle dans le cadre d'une initiative conjointe employeur et salarié ... 49 Chapitre III Moyens d'une politique de développement de l'emploi et des compétences pour la branche ... 50 A. - Observatoire prospectif des métiers et des qualifications ... 50 B. - Organisme paritaire collecteur agréé de la branche OPCA ... 51 C. - Contribution des employeurs au titre de la formation professionnelle continue ... 51 D. - Financements du plan annuel de formation ... 52 Chapitre IV Priorités d'action de la branche ... 52 Chapitre V Apprentissage ... 52 Titre VII Garanties sociales. - Maintien de salaire prévoyance et complémentaire santé ... 52 Chapitre Ier Maintien de salaire et prévoyance ... 52 A. - Maintien de salaire ... 52 B. - Prévoyance ... 53 6C. - Dispositions générales relatives au maintien de salaire et prévoyance ... 55 Chapitre II Complémentaire santé ... 57 Titre VIII Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ... 61 Titre IX Emploi des travailleurs handicapés ... 62 Titre X Dispositions spécifiques à la non-discrimination par l'âge et à l'emploi des seniors ... 63 Titre X nouveau Dispositions spécifiques à la non-discrimination par l'âge dont l'emploi des seniors ... 65 Chapitre Ier Contrat de génération ... 65 Textes Attachés ... 68 Accord du 21 mai 2010 relatif aux oeuvres sociales et culturelles ... 68 Avenant n° 1 du 24 mars 2011 à la convention ... 69 Avenant n° 2 du 12 juillet 2011 relatif aux garanties sociales et de prévoyance ... 70 Préambule ... 70 Avenant n° 9-2013 du 17 janvier 2013 relatif au fonds d'aide au paritarisme ... 79 Avenant n° 12-2013 du 25 juin 2013 relatif à la prévention de la pénibilité ... 80 Avenant n° 14-2013 du 26 novembre 2013 relatif au financement du dialogue social ... 83 Avenant n° 15-2013 du 26 novembre 2013 relatif aux priorités de la formation continue ... 83 Avenant n° 13-2013 du 25 juin 2013 relatif à la prévention des risques psychosociaux ... 83 Avenant n° 16-2014 du 7 avril 2014 relatif au régime complémentaire santé ... 85 Avenant n° 18-2014 du 29 octobre 2014 relatif au régime de prévoyance ... 87 Avenant n° 20-2014 du 15 décembre 2014 relatif à la formation professionnelle ... 90 Préambule ... 90 Avenant n° 21-2015 du 24 mars 2015 relatif au contrat de génération ... 92 Préambule ... 92 Avenant n° 22-2015 du 12 mai 2015 relatif au régime de frais de santé ... 96 Avenant n° 24-2016 du 27 janvier 2016 relatif à l'organisation du temps de travail ... 101 Avenant n° 25-2016 du 27 janvier 2016 relatif aux congés payés ... 102 Avenant n° 26-2016 du 27 janvier 2016 relatif au paritarisme ... 103 Avenant n° 28-2016 du 6 juillet 2016 relatif à la modification des articles et du titre II de la convention CPNEFP et CPREFP ... 104 Avenant n° 29-2016 du 3 novembre 2016 relatif au maintien de salaire ... 105 Avenant n° 30-2016 du 3 novembre 2016 relatif au régime de complémentaire santé ... 105 Préambule ... 105 Annexe ... 106 Avenant du 30 mars 2017 relatif à la modification des avenants n° 29-2016, n° 30-2016 et n° 31-2016 ... 107 Préambule ... 107 Avenant n° 32-2017 du 23 mai 2017 relatif à la modification des articles et de la convention collective ... 107 Préambule ... 107 Avenant n° 33-2017 du 23 mai 2017 relatif à la mise en place de la CPPNI ... 108 Préambule ... 108 Avenant n° 34-2017 du 23 mai 2017 relatif à la formation professionnelle ... 110 Préambule ... 110 Accord du 19 décembre 2017 relatif à la prime politique salariale ... 117 Préambule ... 117 Avenant n° 36-2017 du 25 octobre 2017 relatif au temps et aux frais de déplacement ... 118 Préambule ... 118 Avenant n° 37-2017 du 19 décembre 2017 relatif à la sécurisation juridique ... 119 Préambule ... 119 Avenant n° 38-2018 du 5 septembre 2018 relatif à la mise à jour de la liste des diplômes ... 120 Préambule ... 120 Accord du 21 novembre 2018 relatif à la désignation de l'opérateur de compétences OPCO cohésion sociale ; champ social et insertion, sport 121 ... Préambule ... 122 Avenant n° 39-2019 du 20 mars 2019 relatif à la formation Pro-A ... 122 Préambule ... 122 Avenant n° 40-2019 du 9 juillet 2019 relatif au régime de complémentaire santé ... 123 Préambule ... 123 Annexe ... 124 Avenant n° 41-2019 du 3 septembre 2019 relatif à la mise à jour des dispositions du titre II de la convention ... 124 Préambule ... 124 Avenant n° 42-2019 du 2 octobre 2019 relatif à la mise à jour des cotisations prévoyance ... 133 Préambule ... 133 Avenant n° 43-2020 du 26 février 2020 relatif à la classification des emplois et au système de rémunération titre III de la convention collective 133 ... Préambule ... 133 Avenant n° 1 du 8 juillet 2020 à l'avenant n° 39-2019 du 20 mars 2019 relatif au dispositif Pro-A » ... 145 Préambule ... 145 Annexe ... 146 Avenant n° 45-2020 du 24 septembre 2020 relatif au régime de protection sociale complémentaire de prévoyance ... 149 Préambule ... 150 Avenant n° 46-2021 du 21 janvier 2021 relatif au régime de prévoyance ... 151 Préambule ... 151 Avenant n° 1 du 21 janvier 2021 à l'avenant n° 43-2020 relatif à la classification des emplois et au système de rémunération titre III de la convention collective ... 152 Préambule ... 152 Avenant n° 48-2021 du 21 janvier 2021 relatif à la création d'une CPNGF et à la composition des CPREFP suite à la fusion de certaines régions titre II de la convention collective ... 153 Préambule ... 153 7Avenant n° 49-2021 du 1er juillet 2021 relatif au CDI, à la démission et au travail de nuit ... 155 Préambule ... 155 Textes Salaires ... 156 Avenant n° 8-2013 du 17 janvier 2013 relatif aux salaires ... 157 Avenant n° 19-2014 du 27 novembre 2014 relatif à la valeur du point au 1er juillet 2014 ... 157 Avenant n° 31-2016 du 3 novembre 2016 relatif à la valeur du point au 1er août 2016 ... 158 Avenant n° 44-2020 du 30 avril 2020 relatif à la valeur du point au 1er janvier 2020 ... 158 Préambule ... 158 Accord du 23 mai 2011 relatif à l'égalité et à la prévention des discriminations ... 158 Avant-propos ... 158 Annexes ... 162 Accord du 27 novembre 2015 relatif à l'égalité professionnelle femmes-hommes dans l'économie sociale et solidaire ... 164 Annexes ... 171 Accord professionnel du 19 décembre 2018 relatif à l'OPCO Cohésion sociale ... 174 Préambule ... 175 Titre Ier Constitution, objet et missions de l'OPCO cohésion sociale ... 176 Titre II Ressources de l'OPCO cohésion sociale ... 177 Titre III Gouvernance de l'OPCO cohésion sociale ... 177 Titre IV Sections paritaires professionnelles SPP ... 179 Titre V Commissions paritaires et groupes de travail paritaires ... 179 Titre VI Représentation territoriale de l'OPCO cohésion sociale ... 180 Titre VII Gestion des contributions conventionnelles ... 180 Titre VIII Dispositions diverses ... 180 Titre IX Autres dispositions ... 180 Annexe ... 180 Textes parus au JORF ... JO-1 Nouveautés ... NV-1 Avenant n° 23-2016 valeur du point 27 janvier 2016 ... NV-1 Avenant n° 31/2016 ... NV-1 Avenant n° 30/2016 ... NV-1 Avenant n° 35/2017 ... NV-2 Arrêté du 4 juin 2018 relatif à l'agrément de certains accords de travail applicables dans les établissements et services du secteur social et médico-social privé à but non lucratif ... NV-3 Recommandation patronale de l'USB Domicile du 31 décembre 2018 ... NV-3 Arrêté du 29 mars 2019 relatif à l'agrément de certains accords de travail applicables dans les établissements et services du secteur social et médico-social privé à but non lucratif JORF n°0085 du 10 avril 2019 ... NV-3 Décret n° 2019-1388 du 18 décembre 2019 ... NV-4 Arrêté du 20 décembre 2019 relatif à l'agrément de certains accords de travail applicables dans les établissements et services du secteur social et médico-social privé à but non lucratif ... NV-6 Avenant 47/2021 formation professionnelle 21 janvier 2021 ... NV-7 Arrêté du 19 avril 2021 relatif à l'agrément de certains accords de travail applicables dans les établissements et services du secteur social et médico-social privé à but non lucratif ... NV-16 Arrêté du 21 juin 2021 relatif à l'agrément de certains accords de travail applicables dans les établissements et services du secteur social et médico-social privé à but non lucratif ... NV-17 Avenant n° 49/2021 du 1er juillet 2021 ... NV-17 Arrêté du 4 octobre 2021 relatif à l'agrément de certains accords de travail applicables dans les établissements et services du secteur social et médico-social privé à but non lucratif ... NV-18 Liste des sigles ... SIG-1 Liste thématique ... THEM-1 Liste chronologique ... CHRO-1 Index alphabétique ... ALPHA-1 89© Legisocial Page 1 de 182 brochure n° 3381 Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 Signataires Organisations patronales Union nationale des associations ADMR ; Union nationale de l'aide, des soins et des services aux domiciles ; Fédération nationale des associations de l'aide familiale populaire FNAAFP-CSF ; ADESSA-A Domicile fédération nationale. Organisations de salariés Fédération nationale des syndicats des services de santé et services sociaux CFDT ; Syndicat national autonome du personnel de l'aide à domicile SNAPAD. Titre Ier Dispositions communes Article 1er En vigueur étendu La présente convention collective s'applique aux rapports entre employeurs et salariés, sur le territoire national, y compris les DOM, entrant dans le champ d'application défini ci-après. Cet accord s'applique à l'ensemble des entreprises et organismes employeurs privés à but non lucratif qui, à titre principal, ont pour activité d'assurer aux personnes physiques toutes formes d'aide, de soin, d'accompagnement, de services et d'intervention à domicile ou de proximité. Les entreprises et organismes entrant dans le champ d'application sont ceux qui apparaissent dans la nomenclature d'activités française NAF, correspondant notamment aux codes suivants - 85-3J ; - 85-3K ; - 85-1G ; à l'exception de ceux qui appliquent à titre obligatoire un autre accord étendu, et à l'exception - des SSIAD de la Croix-Rouge française ; - des entreprises et organismes employeurs dont l'activité principale est le service de soins infirmiers à domicile adhérents de la FEHAP ; - des organismes employeurs dont l'activité principale est le SESSAD, le SAMSAH, ou le service de tutelle, et adhérents aux syndicats employeurs signataires de la convention collective nationale de travail du 15 mars 1966. Il est précisé que le code NAF APE » activité principale exercée, attribué par l'INSEE à l'employeur, et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paie, constitue une présomption d'application de la présente convention collective. En cas de contestation sur son application, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale qu'il exerce. Les employeurs adhérents d'une fédération, d'une union, ou d'une organisation entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, mais qui n'exercent pas à titre principal les activités relevant de ce champ, pourront, s'ils ne sont pas couverts par un autre texte conventionnel étendu, appliquer à titre volontaire les dispositions de la présente convention. Article 2 En vigueur étendu La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Pour que la présente convention collective prenne effet, celle-ci doit être agréée et étendue. Cependant, elle entre en vigueur le 1er janvier qui suit la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. Article 3 En vigueur étendu Toute organisation syndicale représentative au plan national selon les dispositions légales et réglementaires ou toute organisation employeur représentative au plan national 1 qui n'est pas partie prenante à la présente convention peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par le code du travail. L'adhésion est notifiée aux signataires de la présente convention et fait l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires. 1 Les termes au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail. Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er Article 4 En vigueur étendu Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention collective moyennant un préavis de 30 jours. Cette révision est demandée par lettre recommandée adressée aux parties signataires ou adhérentes. Cette lettre doit comporter l'indication des articles dont il est demandé la révision et une proposition de nouvelle rédaction. Au plus tard dans un délai de 1 mois à partir de la fin du préavis, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la négociation d'un nouveau texte. L'accord portant révision de la convention peut être conclu par l'intégralité ou une partie des signataires de la présente convention. Aucune demande de révision ne peut être introduite dans les 6 mois suivant l'entrée en vigueur de la dernière révision sauf demande émanant de l'ensemble des signataires du texte. Cette disposition ne peut faire obstacle à l'ouverture de négociation pour la mise en conformité de la convention avec toute nouvelle disposition légale ou toute nouvelle disposition résultant d'un accord interprofessionnel. Article 5 En vigueur étendu La présente convention peut être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus selon les dispositions légales et réglementaires. Elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une période de 18 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois. 2 Au vu de l'état d'avancement des négociations, les partenaires sociaux pourront unanimement convenir de prolonger la période de 18 mois fixée ci-dessus. Si la convention dénoncée n'est pas remplacée par une nouvelle convention, à l'expiration du délai ci-dessus, les salariés conservent les avantages individuels acquis du fait de la convention dénoncée. 3 La partie signataire qui dénonce la convention doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception, et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud'hommes. Toutefois, la partie signataire qui a dénoncé la convention pourra, pendant ce délai de préavis, revenir sur sa décision. 1 Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail. Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er 2 Phrase étendue sous réserve que la durée de maintien en vigueur de la convention collective soit déterminée, conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail, tel qu'interprété par la Cour de cassation Cass. soc., 12 février 1991, n° 89-45314 89-45431. Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er 3 Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail. Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er Article 6 En vigueur étendu Sauf dispositions légales ou réglementaires le permettant, les accords d'entreprises ne peuvent déroger, dans un sens moins favorable, aux dispositions contenues dans la présente convention et ses avenants. Dans les matières suivantes, les accords d'entreprises conclus postérieurement à la présente convention collective ne peuvent comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention collective sauf lorsque les accords d'entreprises assurent des garanties au moins équivalentes - la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ; - l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; - l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ; - les primes pour travaux dangereux ou insalubres. Article 7 En vigueur étendu Les dispositions conventionnelles suivantes et l'ensemble de leurs avenants sont supprimés et remplacés par les dispositions du présent texte - convention collective nationale concernant les différentes catégories de personnels de l'ADMR du 6 mai 1970 et ses avenants ; 10Liste thématique 11© Legisocial Page THEM-1 brochure n° 3381 Theme Titre Article Page Accident du travail Garantie maintien de salaire Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 Article 1er 52 Garantie maintien de salaire Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 Article 1er 52 Arrêt de travail, Maladie Garantie incapacité temporaire Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 Article 2 53 Garantie maintien de salaire Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 Article 1er 52 Astreintes Définition de l'astreinte Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 Article 21 38 Organisation des astreintes Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 Article 23 39 Principes Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 Article 19 24 Principes généraux Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 Article 22 38 Champ d'application Champ d'application Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 Article 1er 1 Chômage partiel Forfait annuel en jours Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 Article 65 44 Congés annuels Congés Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 Article 24 33 Démission Démission Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 Article 27 35 Frais de santé Avenant n° 2 du 12 juillet 2011 relatif aux garanties sociales et de prévoyance Avenant n° 2 du 12 juillet 2011 relatif aux garanties sociales et de prévoyance 73 Avenant n° 22-2015 du 12 mai 2015 relatif au régime de frais de santé Avenant n° 22-2015 du 12 mai 2015 relatif au régime de frais de santé Article 1er 96 Tableau des garanties Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 Article 23 59 Harcèlement Dispositions relatives au harcèlement Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 Article 9 27 Indemnités de licenciement Licenciement et autres modes de rupture Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 Article 26 35 Maternité, Adoption Congés Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 Article 24 33 Durée du travail et femmes enceintes Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 Article 11 37 Période d'essai Période d'essai Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 Article 16 28 Préavis en cas de rupture du contrat de travail Avenant n° 49-2021 du 1er juillet 2021 relatif au CDI, à la démission et au travail de nuit Avenant n° 49-2021 du 1er juillet 2021 relatif au CDI, à la démission et au travail de nuit Article 1er 155 Démission Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 Article 27 35 Licenciement et autres modes de rupture Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 Article 26 35 Prime, Gratification, Treizieme mois Accord du 19 décembre 2017 relatif à la prime politique salariale Accord du 19 décembre 2017 relatif à la prime politique salariale Article 1er 118 Salaires Avenant n° 19-2014 du 27 novembre 2014 relatif à la valeur du point au 1er juillet 2014 Avenant n° 19-2014 du 27 novembre 2014 relatif à la valeur du point au 1er juillet 2014 Article 1er 157 Avenant n° 31-2016 du 3 novembre 2016 relatif à la valeur du point au 1er août 2016 Avenant n° 31-2016 du 3 novembre 2016 relatif à la valeur du point au 1er août 2016 Article 1er 158 Avenant n° 44-2020 du 30 avril 2020 relatif à la valeur du point au 1er janvier 2020 Avenant n° 44-2020 du 30 avril 2020 relatif à la valeur du point au 1er janvier 2020 Article 1er 158 Avenant n° 8-2013 du 17 janvier 2013 relatif aux salaires Avenant n° 8-2013 du 17 janvier 2013 relatif aux salaires Article 1er 157 Visite médicale Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 Article 9 65 Engagements en faveur de l'emploi des salariés âgés Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 Article 4 67 Mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité Avenant n° 21-2015 du 24 mars 2015 relatif au contrat de génération Article 94 Mise en place du travail de nuit Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 Article 29 39 Obligations du salarié et documents à remettre à l'employeur Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 Article 12 27 Santé au travail Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 Article 21 29 12Liste chronologique 13© Legisocial Page CHRO-1 brochure n° 3381 Date Texte Page 2010-05-21Accord du 21 mai 2010 relatif aux oeuvres sociales et culturelles 68 Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 1 2011-03-24 Avenant n° 1 du 24 mars 2011 à la convention 69 2011-05-23 Accord du 23 mai 2011 relatif à l'égalité et à la prévention des discriminations 158 2011-07-12 Avenant n° 2 du 12 juillet 2011 relatif aux garanties sociales et de prévoyance 70 2011-12-29Arrêté du 23 décembre 2011 portant extension de la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile et d'avenants à ladite convention collective n° 2941 JO-1 2013-01-17Avenant n° 8-2013 du 17 janvier 2013 relatif aux salaires 156 Avenant n° 9-2013 du 17 janvier 2013 relatif au fonds d'aide au paritarisme 79 2013-05-31Arrêté du 17 mai 2013 portant extension d'un avenant à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile n° 2941 JO-2 2013-06-25Avenant n° 12-2013 du 25 juin 2013 relatif à la prévention de la pénibilité 80 Avenant n° 13-2013 du 25 juin 2013 relatif à la prévention des risques psychosociaux 83 2013-11-26Avenant n° 14-2013 du 26 novembre 2013 relatif au financement du dialogue social 83 Avenant n° 15-2013 du 26 novembre 2013 relatif aux priorités de la formation continue 83 2014-04-07 Avenant n° 16-2014 du 7 avril 2014 relatif au régime complémentaire santé 85 2014-04-17Arrêté du 8 avril 2014 portant extension d'accords et d'avenants examinés en sous-commission des conventions et accords du 4 mars 2014 JO-2 2014-06-11Arrêté du 2 juin 2014 portant extension d'accords et d'avenants examinés en sous-commission des conventions et accords du 29 avril 2014 JO-3 2014-06-12Arrêté du 2 juin 2014 portant extension d'accords et d'avenants examinés en sous-commission des conventions et accords du 29 avril 2014 JO-3 2014-10-24Arrêté du 6 octobre 2014 portant extension d'accords et d'avenants examinés en sous-commission des conventions et accords du 18 septembre 2014 JO-4 2014-10-25Arrêté du 6 octobre 2014 portant extension d'accords et d'avenants examinés en sous-commission des conventions et accords du 18 septembre 2014 JO-4 2014-10-29 Avenant n° 18-2014 du 29 octobre 2014 relatif au régime de prévoyance 87 2014-11-27 Avenant n° 19-2014 du 27 novembre 2014 relatif à la valeur du point au 1er juillet 2014 157 2014-12-15 Avenant n° 20-2014 du 15 décembre 2014 relatif à la formation professionnelle 90 2015-01-03Arrêté du 29 décembre 2014 portant extension d'avenants à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile n° 2941 JO-6 2015-03-19Arrêté du 11 mars 2015 portant extension d'un avenant à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile n° 2941 JO-6 2015-03-24 Arrêté du 11 mars 2015 portant extension d'un avenant à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile n° 2941 JO-7 Avenant n° 21-2015 du 24 mars 2015 relatif au contrat de génération 92 2015-05-12 Avenant n° 22-2015 du 12 mai 2015 relatif au régime de frais de santé 96 2015-07-26Arrêté du 16 juillet 2015 portant extension d'un avenant à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile n° 2941 JO-7 2015-11-27 Accord du 27 novembre 2015 relatif à l'égalité professionnelle femmes-hommes dans l'économie sociale et solidaire 164 2015-12-16Arrêté du 20 novembre 2015 portant extension d'un avenant à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile n° 2941 JO-7 2016-01-27 Avenant n° 23-2016 valeur du point 27 janvier 2016 NV-1 Avenant n° 24-2016 du 27 janvier 2016 relatif à l'organisation du temps de travail 101 Avenant n° 25-2016 du 27 janvier 2016 relatif aux congés payés 102 Avenant n° 26-2016 du 27 janvier 2016 relatif au paritarisme 103 2016-07-06Avenant n° 28-2016 du 6 juillet 2016 relatif à la modification des articles et du titre II de la convention CPNEFP et CPREFP 104 2016-10-15Arrêté du 4 octobre 2016 portant extension d'un avenant à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile n° 2941 JO-7 2016-11-03 Avenant n° 29-2016 du 3 novembre 2016 relatif au maintien de salaire 105 Avenant n° 30-2016 du 3 novembre 2016 relatif au régime de complémentaire santé 105 Avenant n° 30/2016 NV-1 Avenant n° 31-2016 du 3 novembre 2016 relatif à la valeur du point au 1er août 2016 158 Avenant n° 31/2016 NV-1 2017-01-13Arrêté du 5 janvier 2017 portant extension d'un avenant à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile n° 2941 JO-7 2017-02-18Arrêté du 6 février 2017 portant extension d'un avenant à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile n° 2941 JO-8 2017-03-28Arrêté du 21 mars 2017 portant extension d'un avenant à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile n° 2941 JO-8 2017-03-30 Avenant du 30 mars 2017 relatif à la modification des avenants n° 29-2016, n° 30-2016 et n° 31-2016 107 2017-04-25 Avenant n° 35/2017 NV-2 2017-05-10 Arrêté du 28 avril 2017 portant extension d'un avenant à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile n° 2941 JO-8 Arrêté du 28 avril 2017 portant extension d'un avenant à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile n° 2941 JO-8 Arrêté du 28 avril 2017 portant extension d'un avenant à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile n° 2941 JO-8 14Convention Collective CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA BRANCHE DE L'AIDE, DE L'ACCOMPAGNEMENT, DES SOINS ET DES SERVICES À DOMICILE IDCC 2941 Brochure 3381 SYNTHÈSE 21/04/2022 Aide, accompagnement, soins et services à domicile BAD NetLEGIS - 26, rue de Londres 75009 PARIS / SAS au capital de / RCS Paris B 532 792 439 - 15Remarques ... I. Signataires ... a. Organisations patronales ... b. Syndicats de salariés ... II. Champ d'application ... a. Champ d'application professionnel ... b. Champ d'application territorial ... III. Contrat de travail - Essai ... a. Contrat de travail ... i. CDI ... ii. CDD ... b. Période d'essai ... i. Durée de la période d'essai ... ii. Préavis de rupture pendant l'essai ... c. Ancienneté ... IV. Classification ... a. Filière des personnels d'intervention ... b. Filière des personnels administratifs et de services généraux ... c. Filière des personnels d'encadrement et de direction ... d. Les grilles de classification ... V. Salaires et indemnités ... a. Salaires minima ... i. Valeur du point ... ii. Coefficients ... b. Primes de l'encadrement ... i. Prime de responsabilité prime A ... ii. Prime d'associations prime B ... iii. Prime de complexité prime C ... iv. Prime de places prime D ... c. Prime spéciale d'infirmier ... d. Rémunération du travail du dimanche ou d'un jour férié ... e. Rémunération du travail de nuit ... f. Frais de déplacement ... g. Prime exceptionnelle ... VI. Temps de travail, repos et congés ... a. Temps de travail ... i. Durée conventionnelle du travail ... ii. Temps d'astreinte ... iii. Modes d'aménagement du temps de travail ... iv. Dispositions spécifiques aux cadres ... v. Temps partiel ... vi. Travail intermittent ... vii. Travail de nuit ... b. Repos et jours fériés ... i. Repos quotidien ... ii. Repos hebdomadaire ... iii. Travail du dimanche et des jours fériés ... c. Congés ... i. Congés payés ... ii. Autres congés ... iii. Compte épargne-temps CET ... VII. Déplacements professionnels ... a. Déplacements ... b. Frais de trajet ... VIII. Formation professionnelle ... a. Opérateur de Compétences OPCO ... b. L'entretien professionnel ... c. Le passeport formation ... d. Le bilan de compétences ... e. La validation des acquis de l'expérience VAE ... f. Le compte personnel de formation CPF ex DIF ... g. Le congé individuel de formation CIF ... h. Les contrats de professionnalisation ... i. Durée du contrat de professionnalisation ... ii. Rémunération du salarié en contrat de professionnalisation ... i. Reconversion ou la promotion par l’alternance, dite Pro-A ... j. Contribution financière conventionnelle ... IX. Maladie, accident du travail, maternité ... a. Maladie et accident ... i. Garantie d'emploi ... ii. Indemnisation ... iii. Conséquences de la maladie sur les congés payés ... b. Maternité ... i. Réduction d'horaire ... ii. Indemnisation du congé de maternité ... 16X. Retraite complémentaire, prévoyance et frais de santé ... a. Retraite complémentaire ... b. Régime de prévoyance ... i. Institutions de prévoyance ... ii. Garanties ... iii. Cotisations ... c. Couverture frais de santé ... i. Organismes assureurs ... ii. Bénéficiaires ... iii. Garanties frais de santé ... iv. Cotisations ... XI. Rupture du contrat ... a. Préavis de démission ou de licenciement ... i. Durée du préavis de démission ou de licenciement ... ii. Heures de liberté pour recherche d'emploi ... b. Indemnité de licenciement ... c. Rupture du CDD ... d. Rupture conventionnelle ... e. Retraite ... i. Montant de l'indemnité de mise à la retraite ... ii. Montant de l'indemnité de départ à la retraite ... iii. Base de calcul ... 17© Legisocial Page 1 / 28 brochure n° 3381 Remarques Pour vous permettre de savoir à qui et quand doit-on appliquer les dispositions, par principe, sauf disposition contraire, par application des dispositions légales les accords doivent être appliqués par les adhérents des organisations ● patronales signataires à partir du jour qui suit leur dépôt quand elle est renseignée, nous indiquons la date. Le texte concerné sera reproduit en italique. lorsque l’accord nécessite un agrément, seul son obtention rend opposable ● le texte aux adhérents des organisations patronales signataires. La référence de l’agrément sera alors mentionnée. Ainsi, ce n’est qu’après l’obtention de l’agrément, qui doit être publié au JORF, que le texte devient opposable à leurs seuls signataires. les non adhérents doivent appliquer le contenu de l’accord au lendemain de ● la publication au JORF de son arrêté d’extension. Le texte concerné sera reproduit en caractère droit. Pour optimiser l’efficience de la portée des alertes, y seront mentionnées les organisations patronales signataires. Cette convention collective est concernée par les agréments. Les partenaires sociaux précisent avenant 37/2017 du 19 décembre 2017 étendu par l’arrêté du 28 décembre 2018, JORF du 30 décembre 2018 qu’au titre de la sécurisation juridique, les accords d’entreprises ne peuvent déroger, sauf dispositions légales ou réglementaires, dans un ● sens moins favorable que les dispositions contenues dans la présente CCN, conclus postérieurement à la présente CCN ne peuvent comporter des

La convention collective nationale de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile 2022 Brochure JO n°3381- IDCC 2941 est d’application obligatoire pour la détermination des règles qui régissent les conditions de travail et l’organisation du travail des employés des entreprises et des organismes d’employeurs privés à but non lucratif ayant pour activité d’assurer aux personnes physiques toutes formes d’aide, de soin, d’accompagnement, de services et d’intervention à domicile ou de proximité. Elle s’applique sur le territoire national et dans les DOM. Cette convention remplace les 3 conventions collectives non étendues suivantes CCN des organismes de travailleuses familiales du 02/03/1970 CCN des associations d’aide à domicile en milieu rural du 06/05/1970 CCN des organismes d’aide ou de maintien à domicile du 11/05/1983 Les employeurs qui adhèrent à une fédération, une union ou une organisation entrant dans le champ d’application de la CCN mais qui n’exercent pas à titre principal les activités relevant de cette convention, peuvent, s’ils ne sont pas couverts par une autre convention de branche étendu, appliquer volontairement les dispositions de cette convention collective. Période d’essai convention collective aide à domicile Durée et renouvellement de l’essai du CDI La durée initiale de la période d’essai du contrat de travail à durée indéterminée et son renouvellement dépendent de la catégorie du salarié Catégorie employé 1 mois renouvelable 1 mois Catégorie TAM 2 mois renouvelable 2 mois Catégorie cadre 3 mois renouvelable 3 mois Le salarié peut rompre sa période d’essai en adressant à son employeur une lettre de rupture de période d’essai. Délai de prévenance pour rompre l’essai Les durées de délai de prévenance de la convention collective de branche de l’aide à domicile sont reprises dans le tableau ci-après. Ces durées de renouvellement s’appliquent également en cas de CDD prévoyant une période d’essai d’au moins 1 semaine. Délai de prévenance de rupture d’essai aide à domicile Temps de présence Rupture par le salarié Rupture par l’employeur 2 ans 2 mois TAM < 2 ans 1 mois ≥ 2 ans 2 mois Cadre < 2 ans 2 mois ≥ 2 ans 4 mois Heures pour recherche d’emploi pendant le préavis En cas de démission ou de licenciement, le salariés a droit à 2 heures par jour travaillé ou 1 journée par semaine de travail, payées uniquement en cas de licenciement. En cas de travail à temps partiel, ces heures sont calculées prorata temporis avec un minimum de 1 heure par semaine. Indemnité de licenciement convention collective aide à domicile, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile Montant indemnité de licenciement L’indemnité est due, sauf faute grave ou lourde, à partir de 8 mois d’ancienneté ininterrompue dans la même entreprise. Le montant de l’indemnité de licenciement est fixé comme suit. Indemnité de licenciement aide à domicile Ancienneté Montant de l’indemnité de licenciement Tranche jusqu’à 10 ans 1/4 de mois par année d’ancienneté Tranche à partir de 10 ans 1/3 de mois par année d’ancienneté Base de calcul La base de calcul de l’indemnité de licenciement est égale à 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, dans ce dernier cas les primes ou gratifications annuelles ou exceptionnelles sont prises en compte prorata temporis. Indemnité retraite convention collective aide à domicile Mise à la retraite par l’employeur Montant A partir de 2 ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, le salarié de l’aide à domicile a droit à une indemnité de mise à la retraite égale à 1/5 de mois par année d’ancienneté + 2/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 de calcul L’indemnité de mise à la retraite est calculée sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, dans ce dernier cas les primes ou gratifications annuelles ou exceptionnelles sont prises en compte prorata temporis. Départ volontaire à la retraite Montant Le salarié qui part volontairement à la retraite a droit à une indemnité en fonction de l’ancienneté au service du même employeur. Indemnité départ volontaire à la retraite Ancienneté Indemnité + de 5 ans 0,5 mois + de 10 ans 1 mois + de 15 ans mois + de 20 ans 2 mois + de 25 ans mois + de 30 ans 31 mois Base de calcul L’indemnité de départ volontaire à la retraite est calculée sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, dans ce dernier cas les primes ou gratifications annuelles ou exceptionnelles sont prises en compte prorata temporis. Calcul de l’ancienneté d’un salarié convention collective aide à domicile Pour le calcul du coefficient d’embauche, lorsque un salarié est embauché dans un emploi identique, l’employeur doit reprendre 100 % de l’ancienneté du salarié issu d’une société assujettie à la même convention collective. La maladie non professionnelle est prise en compte pour 30 premiers jours d’arrêt consécutifs ou non pour la calcul de l’ancienneté par année d’ancienneté dans l’entreprise. Dans les entreprises de + de 50 salariés, si un salarié qui a + d’un an d’ancienneté quitte l’entreprise pour exercer un mandat ou une fonction syndicale puis est réembauché, il y a prise en compte du temps passé à l’exercice de sa fonction en totalité dans la limite de 3 ans et à 50 % au-delà. La date d’ancienneté sur le bulletin de salaire obligatoire ou pas ? Durée du travail convention collective aide à domicile Temps de travail effectif En plus des temps considérés par les articles du code du travail et la jurisprudence comme du temps de travail effectif, sont également considérés comme temps de travail effectif les temps de soutien les temps de concertation ou coordination interne les temps de concertation et de synthèse avec des professionnels externes à l’entreprise les temps de rédaction des évaluations les temps morts en cas d’absence de l’usager pour la durée de l’intervention prévue chaque fois que l’absence n’est pas signalée les temps de déplacement entre 2 séquences consécutives de travail effectif les temps d’organisation et de répartition du travail Heures supplémentaires Les majorations des heures supplémentaires sont celles prévues par le code du travail. Travail du dimanche Modalités d’intervention et d’organisation Le travail du dimanche du personnel de l’aide à domicile est possible exclusivement pour les interventions liées aux actes essentiels de la vie courante, à l’accompagnement spécifique des usagers et à la continuité d’organisation des services qui en découlent. De préférence, l’employeur doit faire intervenir le salarié sur son secteur d’activité ou un secteur limitrophe et le même salarié pendant tout le dimanche. Les équipes de fin de semaine doivent travailler au maximum 3 dimanches suivis de 1 dimanche non travaillé. Dans les autres cas 1 dimanche travaillé sur 4 ou 1 dimanche travaillé sur 3 et au maximum 1 dimanche travaillé sur 2. Un dimanche travaillé ne peut pas être suivi d’un jour férié d’astreinte. Le salarié conserve la possibilité de refuser de travailler un dimanche au maximum 2 fois par an. Rémunération Les heures effectuées le dimanche doivent soit être majorées de 45 % du taux horaire, soit donner lieu à un repos compensateur de 45 % du temps travaillé le dimanche, dans ce cas le repos est à prendre dans un délai de 2 mois. Astreintes et interventions Information du salarié La modification du planning trimestriel doit être portée à la connaissance du personnel de l’aide à domicile au moins 1 mois à l’avance. Ce délai peut être inférieur à 3 jours en cas de besoin de remplacement d’un collègue en absence imprévue. Temps de travail En cas d’intervention, le temps de trajet aller-retour est du temps de travail effectif payé comme tel. Nombre d’astreintes Les salariés peuvent être amenés à effectuer au maximum 8 astreintes de 24 heures ou 16 astreintes de 12 heures par mois. Pour les services de soins infirmiers à domicile, les centres de soins infirmiers et le personnel d’encadrement, il est possible de fractionner les astreintes dans la limite de 150 heures par mois réparties sur 5 jours/semaine. Indemnité d’astreinte L’indemnité d’astreinte est égale à 7 points par période de 24 heures d’astreinte. Si l’astreinte est effectuée un dimanches, un jour férié ou de nuit, elle est majorée de 1 point par période de 24 heures en cas d’astreintes travaillées. Le personnel effectuant des astreintes fractionnées bénéficie d’une majoration de 1 point par période de 24 heures. Travail à temps partiel Durée minimale de travail La durée minimale de travail à temps partiel du personnel aide à domicile, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile est de 70 heures par mois, 200 heures par trimestre ou 800 heures par an. Interruptions de l’activité Les interruptions d’activité d’un salarié à temps partiel au sein d’une même journée sont limitées à 3. La durée totale des interruptions est limitée à 5 heures, cependant de façon temporaire et exceptionnelle, la durée totale des interruptions peut être supérieure à 5 heures pendant 5 jours sur 2 semaines. En contrepartie, le salarié a droit soit à une amplitude de la journée ne dépassant pas 11 heures à 2 jours de repos supplémentaires par an à une assimilation à du temps de travail effectif des temps de déplacement qui auraient été nécessaires entre chaque lieu d’intervention si les interventions avaient été consécutives Heures complémentaires Le nombre maximum d’heures complémentaires pouvant être effectuées par un salarié à temps partiel de l’aide a domicile est de 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat. Le salarié a la possibilité de refuser par écrit d’effectuer des heures complémentaires au maximum 2 fois par an. Travail habituel de nuit Cas d’interventions de nuit Le travail de nuit peut être mis en place dans les cas suivants lorsque l’usager a un état de santé ou est dans une situation qui nécessite un travail effectif continu afin de répondre à toute sollicitation éventuelle, le salarié passe alors tout ou partie de la nuit auprès de la personne aidée. lorsque l’état de santé ou la situation nécessite des actes de soins, d’alimentation ou d’hygiène pendant la plage horaire du travail de nuit, sans que le salarié ai besoin de passer la nuit au domicile de l’usager Définition du travail de nuit Toute intervention entre 22 h et 7 h est considéré comme du travail de nuit. Pour être considéré comme travailleur de nuit, le salarié doit avoir un emploi au minimum de l’échelon 2 de la catégorie employé de degré 1 et accomplir soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 h de son temps de travail quotidien durant la période de nuit soit, au moins 78 h de travail de nuit par mois en moyenne sur 6 mois Délais de prévenance Le planning mensuel du travail de nuit doit être donné au personnel de l’aide à domicile au moins 7 jours avant le 1er jour de travail de nuit. Le cas échéant, la modification des horaires de nuit doit intervenir au moins 4 jours à l’avance sauf cas d’urgence justifiée par l’accomplissement d’un acte essentiel de la vie courante. Contreparties au travail nocturne Le salarié doit bénéficier d’un repos compensateur égal à 5 % des heures accomplies durant la plage de nuit. Cette contrepartie n’est pas cumulable avec celle prévue pour le travail des dimanches et jours fériés. A contrario, les heures travaillées la nuit d’un dimanche ou d’un jour férié donnent droit au cumul du repos compensateur de 5 % et de majoration de salaire prévue pour le travail d’un dimanche ou d’un jour férié. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail La durée journalière est 10 h au lieu de 8 h avec attribution d’un repos équivalent à la durée du dépassement. La durée hebdomadaire du travail de nuit est limitée à 5 nuits consécutives. Transports des salariés L’employeur doit prendre à sa charge les frais de transport du travailleur nocturne de son domicile au domicile des personnes aidées en versant 0,35 €/km valeur 2019 en cas d’utilisation d’une voiture et de 0,15 €/km valeur 2019 en cas d’utilisation d’un 2-roues à moteur, il peut également mettre à sa disposition un véhicule ou rembourser les frais de transports en commun. Travail exceptionnel de nuit Un salarié peut travailler occasionnellement de nuit entre 22 h et 7 h dans les mêmes cas d’intervention que ceux prévus en cas de travail habituel de nuit. Le salarié a le droit de refuser de travailler de nuit au maximum 4 fois par an, le refus doit être notifié par écrit. Travail intermittent Les salariés qui peuvent effectuer du travail intermittent sont ceux les salarié ETAM exerçant notamment les activités suivantes accueil périscolaire, centre de loisirs sans hébergement, petit jardinage et bricolage, garde d’enfants à domicile. Avec l’approbation du salarié, le salaire doit être lissée, sur la base de 1/12 de la rémunération de base, indemnité de congés payés comprise. Congés pour événements familiaux convention collective aide à domicile Les jours de congés pour événements familiaux dans la branche de l’aide à domicile sont dus quelle que soit l’ancienneté du salarié sauf exceptions.Les congés pour événements familiaux suivants sont à prendre dans les 2 semaines où se produit l’événement sauf dans le cas de maladie d’un enfant ou d’un proche. Mariage du salarié 5 jours ouvrés Mariage d’un enfant 2 jours ouvrés Naissance ou adoption d’un enfant 3 jours ouvrés Décès du conjoint, du concubin, du partenaire d’un PACS, d’un enfant 5 jours ouvrés Décès d’un petit-enfant 2 jours ouvrés Décès du père ou de la mère 3 jours ouvrés Décès d’un grand-parent, d’un arrière-grand-parent, d’un frère, d’une soeur, d’un demi-frère, d’une demi-soeur, d’un beau-parent, d’un beau-frère, d’une belle-soeur 1 jour ouvré Médaille du travail 1 jour si +de 6 mois d’ancienneté Enfant malade de – de 13 ans 3 jours ouvrés par an, 4 jours ouvrés par an si le salarié a 3 enfants ou + Maladie du père, de la mère, d’un beau-parent, du conjoint, d’un concubin, du partenaire d’un PACS, d’un enfant du salarié ou du conjoint ou concubin, d’un grand-parent 3 mois non payés pouvant être prolongés ou renouvelés Congés payés convention collective aide à domicile Calcul congés payés aide à domicile Les salariés ont droit à 2,08 jours ouvrés par mois soit 25 jours ouvrés par an. Congés payés supplémentaires pour fractionnement En cas de prise d’une partie du congé principal de 20 jours ouvrés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, le salarié bénéficie d’un congé payé supplémentaire de 1 jour ouvré pour un fractionnement de 3 à 5 jours et de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours. Congés payés supplémentaires pour ancienneté Les salariés de l’aide à domicile, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile ont droit à des jours de congés payés pour ancienneté + de 5 ans 1 jour ouvré + de 10 ans 2 jours ouvrés + de 15 ans 3 jours ouvrés + de 20 ans 5 jours ouvrés Jours fériés convention collective aide à domicile, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile Organisation du travail des jours fériés Le travail des jours fériés est possible uniquement pour des interventions liées aux actes essentiels de la vie courante, à l’accompagnement spécifique des usagers et à la continuité d’organisation des services. L’employeur doit de préférence faire intervenir le salarié sur son secteur d’activité ou un secteur limitrophe et le même salarié durant tout le jour rythme de travail pour le travail des jours fériés est d’au maximum un jour férié travaillé suivi d’un jour férié non travaillé. Un jour férié travaillé ne peut pas être suivi d’un dimanche d’astreinte. Le salarié peut refuser de travailler un jour férié au maximum 2 fois par an. Rémunération des jours féries La majoration due pour le travail d’un jour férié est de 45 % du taux horaire. La majoration peut être remplacée par un repos compensateur de 45 % du temps travaillé le jour férié à prendre dans un délai de 2 mois. Les jours fériés 2022 Indemnisation des arrêts de travail maladie et accident du travail, maternité et paternité convention collective aide à domicile Maintien de salaire maladie et accident L’indemnisation est effectuée par le régime de prévoyance. Le maintien de salaire se fait sur 12 mois consécutifs à partir de 6 mois d’ancienneté et à compter du 4ème jour d’arrêt de travail. Le maintien du salaire brut est de 90 % sous déduction des IJSS brutes pendant 60 jours pour les salariés ayant moins de 20 ans d’ancienneté et 90 jours pour les salariés ayant au moins 20 ans d’ancienneté. Il n’y a pas de délai de carence en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Maladie et congés payés Les arrêts maladie reconnus par la CPAM dans la limite de 30 jours consécutifs ou non sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. En cas de maladie au moment des congés payés, le salarié de l’aide à domicile bénéficie du report de l’intégralité ou du reliquat de congé payé dès la fin de son arrêt de travail maladie. Cependant, si les besoins du service l’exigent, il est reporté à une date ultérieure fixée par entente entre les parties. Maternité A l’issue du 3ème mois de grossesse, la salariée enceinte bénéficie d’une réduction d’horaire de 1 heure par jour travaillé calculé au prorata temporis en cas de travail à temps partiel. Après entente préalable entre la salariée et l’employeur, il est possible de cumuler cette réduction afin de la prendre sous forme de 1/2 journée ou journée entière de repos. Paternité Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et le cas échéant pour la répartition de l’intéressement et de la participation. Régime de prévoyance et de mutuelle convention collective aide à domicile Régime de prévoyance L’organisme de prévoyance pour les salariés de l’aide à domicile peut être au choix de l’employeur soit AG2R, APRIONIS ou UNPMF. Cependant la garantie rente éducation est assurée par l’OCIRP. Les adhérents à l’ADMR adhère à AG2R Prévoyance. Tous les salariés bénéficient du régime de prévoyance. Le régime de prévoyance assure aux salariés les prestations suivantes Maintien de salaire Incapacité temporaire en relais de la garantie maintien de salaire ou à compter du 31e jour d’arrêt de travail continu pour les salariés n’ayant pas 6 mois d’ancienneté, indemnisation à 70 % du salaire brut, y compris les prestations brutes de la SS et le salaire éventuel à temps partiel. Invalidité à partir de 6 mois d’ancienneté Capital décès Rente éducation Régime de frais de santé L’organisme de mutuelle pour les salariés de l’aide à domicile peut être au choix de l’employeur soit AG2R, APRIONIS, UNPMF ou MACIF-MUTUALITÉ. Tous les salariés bénéficie de la mutuelle dès leur embauche sans condition d’ancienneté. Certains salariés peuvent cependant être dispensés d’affiliation. La cotisation du régime de base du salarié seul est répartie 50 % employeur et 50 % salarié. Les prestations servies sont le remboursement complémentaire à celui effectué par la Sécurité Sociale. Classification, catégories et emplois convention collective aide à domicile La classification du personnel de l’aide à domicile, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile est basée sur 3 filières d’emplois personnels d’intervention personnels administratifs et de services généraux personnels d’encadrement et de direction Il existe 9 catégories communes pour l’ensemble des filières employés A à D agents de maîtrise E cadres F à I Filière personnels d’intervention La classification du personnel d’intervention est subdivisée en catégorie de A à E et G. Classification filière personnels d’intervention Catégorie Emploi Principales activités et conditions d’accès Conditions particulières A Agent à domicile Réalise les travaux courants d’entretien de la maison. Assiste la personne dans des démarches administratives simples. Ne peut intervenir habituellement et de façon continue chez des personnes dépendantes, ni auprès de publics en difficulté. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou expérience personnelle de la vie quotidienne. Agent polyvalent Effectue des travaux occasionnels d’entretien de la maison. Assure des petits travaux de bricolage et jardinage. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou expérience personnelle de la vie quotidienne. B Employé à domicile Aide les personnes dans les actes essentiels et les activités de la vie quotidienne. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès en cours d’accès par la formation ou la VAE au diplôme d’État de technicien de l’intervention sociale et familiale ou au diplôme d’auxiliaire de vie sociale, ou titulaire du BEP carrière sanitaire et sociale, BEP accompagnement soins et services à la personne ASSP, Bac pro ASSP, Bac pro service en milieu rural, Bac pro SAPAT, BEPA option services spécialité services aux personnes, BEPA option économie familiale et rurale, BEPA service aux personnes et aux territoires SAPAT, BEPA services spécialité service aux personnes, CAP agricole option économie familiale et rurale, CAP agricole et para agricole employé d’entreprise agricole option employé familial, CAP petite enfance, CAP employé technique de collectivités, CAP accompagnant éducatif petite enfance, CAP assistant technique en milieu familial et collectif, CAP service aux personnes et vente en espace rural, Titre assistant de vie du ministère du travail, employé familial polyvalent ou Brevet d’aptitudes professionnelles assistant animateur technique. C Auxiliaire de vie sociale Accompagne et aide les personnes dans les actes essentiels et les activités ordinaires de la vie quotidienne ainsi que dans les activités de la vie sociale et relationnelle. Participe à l’évaluation de la situation et adapte son intervention. Coordonne son action avec l’ensemble des acteurs. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès diplôme d’État d’auxiliaire de vie sociale DEAVS ou du CAFAD, diplôme d’État de technicien de l’intervention sociale et familiale avec une expérience d’au moins 6 mois dans un emploi d’intervention à domicile, mention complémentaire aide à domicile », diplôme d’État d’accompagnant éducatif et social spécialité accompagnement de la vie à domicile DEAS Aide médico-psychologique Accompagne et réalise auprès des personnes les actes essentiels de la vie quotidienne. Réalise auprès des plus jeunes des activités éducatives visant à encourager l’expression orale, à éveiller, à distraire, à favoriser l’expression corporelle. Accompagne et encourage les personnes adultes ou âgées dans les activités de la vie sociale et relationnelle. Participe à la prévention et à la sécurité de la personne. Exerce sous la responsabilité d’un travailleur social ou paramédical. Conditions d’accès DEAMP, diplôme d’État d’aide médico-psychologique, diplôme d’État d’accompagnant éducatif et social spécialité accompagnement de la vie en structure collective Aide soignant Assure des soins d’hygiène, de confort et des soins préventifs. Participe à l’identification des besoins de la personne, suit son évolution et en informe le coordinateur de services de soins. Informe les personnes des soins courants dispensés et donne des informations courantes à l’entourage. Participe à la prévention de la dépendance de la personne, la stimule. Situe son action au sein d’une équipe de travail pluridisciplinaire et transmet ses observations. Exerce sous la responsabilité d’un infirmier. Conditions d’accès DEAS, diplôme d’État d’aide soignante, étudiants infirmiers titulaires d’une équivalence du diplôme d’État d’aide-soignant DEAS Auxiliaire de puériculture Participe à l’identification des besoins de l’enfant, suit son évolution, en informe et en rend compte. Participe à l’identification des ressources propres à l’enfant, à sa famille, à son environnement. Applique les méthodes et moyens adaptés à l’exécution de soins. Collabore à l’organisation de la vie de l’enfant en favorisant sa participation dans toutes les activités quotidiennes. Situe son action au sein d’une équipe de travail et transmet ses observations. Exerce sous la responsabilité d’une puéricultrice, d’une éducatrice de jeunes enfants, d’un infirmier ou d’autres professionnels du secteur santé, éducatif ou social. Conditions d’accès CAFAP. D Technicien de l’intervention sociale et familiale Accompagne et motive la personne pour la réalisation de ses activités dans son cadre de vie. Assure l’accompagnement des personnes par un accompagnement individuel ou dans le cadre d’actions collectives. Veille à informer les personnes pour l’accès aux droits. Assure le relais entre individus, collectivités et structures instituées. Contribue à l’aménagement du logement et participe concrètement aux activités domestiques de la vie quotidienne. Travail au sein d’une équipe et sous la responsabilité d’un responsable de secteur. Conditions d’accès diplôme de TISF ou certificat de travailleuse familiale. E Infirmier Dispense des soins de nature technique, relationnelle et éducative et recueille toute observation susceptible de concourir à la connaissance de l’état de santé de la personne. Réalise et/ou supervise la réalisation de soins d’hygiène et d’alimentation. Effectue des activités administratives liées à la gestion de soins. Peut mettre en place la première intervention par délégation d’un coordinateur de soins. Intervient sur prescription du médecin ou dans le cadre de son propre rôle. Conditions d’accès diplôme d’État d’infirmier. Chargé d’évaluation et de suivi social Évalue les besoins de la personne. Formalise l’action à mettre en oeuvre. Élabore et négocie un projet d’intervention avec la personne ou son représentant pour trouver la prestation interne ou externe répondant aux besoins exprimés ou non. Évalue régulièrement l’intervention ou l’aide technique mise en oeuvre. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès diplôme d’État d’assistant social ou de conseiller en économie sociale et familiale ou d’éducateur spécialisé ou d’éducateur de jeunes enfants OU diplôme de TISF avec une expérience d’au moins 10 ans complétée par une formation adaptée. Éducateur de jeunes enfants Participe à la définition des projets éducatifs et pédagogiques et à leur mise en oeuvre. Assure l’encadrement et la vie quotidienne des enfants. Participe à l’animation des équipes d’auxiliaires de puériculture ou d’assistantes maternelles. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès diplôme d’État d’éducateur de jeunes enfants. Ergothérapeute Sollicite en situation de travail des intervenants, les capacités de la personne aidée pour lui proposer un meilleur confort de vie. Met en place un ensemble d’activités à visée rééducatives au travers de l’organisation d’activités, de jeu, d’expression de la vie quotidienne, de loisirs ou de travail. Conseille ou réalise un appareillage spécifique de réadaptation. Argumente et négocie le déploiement des moyens à utiliser. Conçoit des aménagements pour améliorer l’ergonomie. Conseille les salariés en situation de travail. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès diplôme d’État d’ergothérapeute. Délégué à la tutelle Gère le budget de la personne mise sous tutelle. Assure un accompagnement social. Met en place une gestion des biens, du patrimoine au service de la personne. Intervient après décision de justice dans les limites du mandat confié. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès licence en droit, diplôme d’État d’assistant social, diplôme d’État de conseiller en économie sociale et familiale, diplôme d’État d’éducateur spécialisé + formation spécifique adaptée certificat national de compétence. Médiateur familial Écoute individuellement les 2 parents et les enfants concernés par le conflit familial. Accompagne les discussions, identifie les différentes possibilités et aide à clarifier les choix. Aide et élabore des accords concrets proposés aux différents membres de la famille. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès certificat de formation à la fonction de médiateur familial délivré par un organisme de formation agréé, certificat de compétences de médiateur familial. G Psychologue Accueille, écoute et élabore avec la personne concernée la démarche psychologique nécessaire. Oriente vers des praticiens ou services spécialisés. Élabore et anime des modes de prise en charge et d’accompagnement collectif. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès 3e cycle en psychologie. Filière personnels administratifs et services généraux La classification du personnel administratifs et services généraux est subdivisée en catégorie de A à E et H. Classification filière personnels administratifs et services généraux Catégorie Emploi Principales activités et conditions d’accès Conditions particulières A Agent de bureau Exécute des travaux de recherche, de classement, de documentation, de bureautique, de reprographie, de saisie informatique ou des tâches administratives simples, notamment la tenue d’un standard. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou expérience personnelle de la vie quotidienne. Agent d’entretien Exécute des travaux ménagers, du petit bricolage, de la petite manutention, le service de repas et la préparation de table, le jardinage. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou expérience personnelle de la vie quotidienne. B Employé de bureau Effectue des opérations de gestion d’information et de traitement de données et des tâches administratives courantes ou comptables simples. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès diplôme de niveau V de l’Éducation nationale. Employé d’entretien Réalise des opérations logistiques simples et des tâches courantes d’entretien et de jardinage. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique Conditions d’accès diplôme de niveau V de l’Éducation nationale. Cuisinier – – C Secrétaire Accueille les clients physiquement et téléphoniquement. Réceptionne, ouvre, enregistre, distribue, classe et suit le courrier. Saisit, met en forme des documents. Planifie, organise les rendez-vous. Peut constituer les dossiers permettant le suivi administratif et la prise en charge des interventions par les organismes concernés. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès diplôme de niveau IV ou V de l’Éducation nationale notamment CAP et/ou BEP secrétariat. Hôtesse d’accueil Reçoit, identifie et oriente les visiteurs et les communications téléphoniques. Communique des informations simples. Distribue de la documentation. Met en oeuvre la logistique nécessaire à la tenue des réunions. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès diplôme de niveau IV ou V de l’Éducation nationale notamment Bac pro service. Aide-comptable Réceptionne et contrôle les pièces comptables. Procède aux enregistrements comptables. Prépare les règlements fournisseurs, le rapprochement des comptes bancaires, les déclarations comptables et fiscales. Travaille selon les directives d’un comptable interne ou externe. Conditions d’accès diplôme de niveau IV ou V de l’Éducation nationale notamment CAP et/ou BEP comptabilité. Technicien télé-alarme – – D Secrétaire de direction Accueille, reçoit et oriente en étant capable d’évaluer l’importance des sollicitations. Gère le fonctionnement des courriers départ et arrivée. Saisit, met en forme des documents, renseigne des tableaux de bord. Planifie et organise les rendez-vous. Participe à la gestion de l’emploi du temps du ou des responsables concernés. Prépare des dossiers en vue de réunions et assure l’organisation logistique de celles-ci. Réalise des opérations comptables simples. Rédige des courriers courants sur de simples indications, des comptes rendus de réunion ou des notes de synthèse. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès niveau III ou IV de l’Éducation nationale minimum Bac secrétariat. Assistant technique Assure des activités administratives et/ou techniques liées à son domaine de compétences. Prépare des dossiers. Assistant dans différents champs d’action qualité, ressources humaines, comptable… ou champs d’activités famille, personne handicapée, personne âgée… Conditions d’accès niveau III ou IV de l’Éducation nationale. Secrétaire médicale Accueille les patients physiquement et téléphoniquement. Planifie et organise les rendez-vous. Enregistre et communique aux unités concernées les éléments d’information relatifs aux soins d’un patient. Constitue les pièces et dossiers permettant le suivi administratif et la prise en charge des frais par les organismes concernés. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès niveau III ou IV de l’Éducation nationale notamment Bac SMS. E Assistant de direction Assure la mise en relation et l’accueil des relations extérieures et de l’ensemble des interlocuteurs. Gère l’agenda des responsables concernés. Assure la rédaction de documents sur de simples indications. Contribue à la mise en oeuvre de projets, en assure le suivi et rend compte de son action. Prépare, assiste et assure le compte rendu de réunions. Prend en charge le fonctionnement administratif et logistique nécessaire. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès niveau III de l’Éducation nationale notamment BTS assistant de direction. Chargé de développement Identifie et analyse les besoins des personnes, du marché et de l’environnement. Contribue à l’élaboration des projets de développement des services et de nouveaux services. Assure la communication et la promotion autour du projet. Contribue à l’animation de la vie institutionnelle. Entretient des relations publiques auprès des partenaires institutionnels. Exerce sous la responsabilité d’un responsable hiérarchique. Conditions d’accès niveau III de l’Éducation nationale notamment BTS ou participation depuis plusieurs années au projet et à la vie associative de la branche ou personnel d’intervention ayant au moins 10 ans d’ancienneté complétée par une formation adaptée. Comptable Vérifie la disponibilité des informations comptables et de gestion. Déclenche et surveille la production des états. Participe à la rédaction de documents comptables. Remplit les états réglementaires. Vérifie la pertinence des résultats globaux obtenus. Exerce sous la responsabilité d’un responsable comptable ou d’un expert-comptable. Conditions d’accès niveau III de l’Éducation nationale notamment BTS comptabilité-gestion. Formateur – – Cadre administratif ou technique Met en oeuvre dans son domaine d’expertise les missions dont il a la charge en coordination avec les services intéressés. Expertise dans divers domaines processus informatiques, démarche qualité… Conditions d’accès niveau II ou III de l’Éducation nationale. H Médecin coordinateur Élabore et met en oeuvre avec le concours d’équipes pluridisciplinaires le projet de soins de la structure. Donne un avis permettant l’adéquation entre l’état de la personne aidée et les différentes capacités de prise en charge de la structure. Élabore le dossier médical des patients et s’engage à le tenir à jour. Développe les coopérations avec les partenaires d’autres établissements ou services de santé. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique ou sous l’autorité de l’organe dirigeant de l’entité. Conditions d’accès doctorat en médecine + compétence en gérontologie. Filière personnels d’encadrement et de direction La classification du personnel d’encadrement et de direction est subdivisée en catégorie de E à I. Classification filière personnels d’encadrement et de direction Catégorie Emploi Principales activités et conditions d’accès Conditions particulières E Responsable de secteur Évalue les besoins. Définit un projet de vie du demandeur avec lui. Formalise l’action à mettre en oeuvre. Évalue régulièrement l’intervention ou l’aide technique mise en oeuvre. Organise l’activité des intervenants, les évalue et propose des plans de formation individuels. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès niveau III de l’Éducation nationale notamment diplôme d’État CESF, d’assistante sociale, d’éducateur spécialisé ou de travail social ou diplôme de TISF ayant au moins 10 ans d’ancienneté et une formation complémentaire d’adaptation au poste, BTS SP3S services et prestations des secteurs sanitaire et social Conseiller technique Participe à l’organisation, au fonctionnement et à la représentation interne ou externe du service. Contribue à l’élaboration et à la mise en oeuvre du projet de service. Assure la transmission de l’information relative au service. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès niveau III de l’Éducation nationale ou personnel d’intervention ayant au moins 10 ans d’ancienneté et une formation complémentaire d’adaptation au poste. Maîtresse de maison – – F Cadre de secteur ou de proximité Participe à l’élaboration et à la mise en oeuvre du projet de l’entité et/ou du service. Contribue à l’animation de la vie statutaire de la ou des entités. Assure ou aide au développement des ressources humaines de l’équipe du secteur concerné. Assure ou contribue à l’organisation et à la gestion du travail au sein du secteur concerné. Participe ou met en oeuvre l’intervention. Assure ou contribue au développement du partenariat local et en organise la communication adéquate. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès diplôme de niveau II ou III de l’Éducation nationale notamment diplôme d’État CESF, d’assistante sociale, d’éducateur spécialisé ou de travail social, diplôme de TISF ayant au moins 10 ans d’ancienneté et une formation complémentaire d’adaptation au poste ou responsable de secteur ayant au moins 10 ans d’ancienneté et une formation complémentaire d’adaptation au poste. Coordinateur de service de soins Évalue les besoins, met en place et assure le suivi du plan d’aide et de soin. Planifie les interventions de l’équipe soignante et des praticiens libéraux conventionnés. Assure une évaluation des soins réalisés. Participe au recrutement de l’équipe soignante, propose les actions de formation qui lui sont destinées. Collabore à l’établissement du budget du service et à son suivi. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique ou sous l’autorité de l’organe dirigeant de l’entité. Conditions d’accès diplôme d’État d’infirmier et de cadre infirmier y compris en cours de formation + expérience souhaitable de plusieurs années en milieu hospitalier, d’infirmier libéral ou d’infirmier en SSIAD ou HAD ou en centre de soins. Responsable de service Propose l’organisation du service. Assure la représentation du service en interne et en externe. Contribue à l’élaboration du projet de service ou du champ d’activité, en assure sa réalisation, en coordination avec les dirigeants et les autres responsables de service. Assure la bonne circulation des informations au sein du service. Anime avec les dirigeants les commissions ou réunions dans son champ d’activités ou son service. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès niveau II ou III de l’Éducation nationale. G Responsable d’entité Évalue les besoins en matière de ressources humaines et de moyens techniques et financiers, et en propose la mise en oeuvre aux organes dirigeants. Mobilise, coordonne et met en oeuvre les moyens de l’entité pour atteindre les objectifs fixés. Exerce sous l’autorité de l’organe dirigeant de l’entité. Conditions d’accès niveau II de l’Éducation nationale. Chef de service Participe à l’évaluation des besoins du service en matière de ressources humaines et de moyens techniques et financiers, et en propose la mise en oeuvre. Mobilise, coordonne, met en oeuvre et suit les moyens du service, afin d’atteindre les objectifs fixés. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès niveau II de l’Éducation nationale. H Directeur de fédération départementale Assure un rôle de conseil auprès du conseil d’administration dans l’élaboration de la stratégie de la fédération. Représente l’entité par délégation. Contribue à l’animation de la vie associative. Assure la mise en oeuvre de la production de services aux associations. Propose des axes de développement. Assure l’animation et le management du personnel fédéral. Détermine et coordonne la politique de gestion administrative et financière de la fédération. Exerce sous l’autorité de l’organe dirigeant de l’entité. Conditions d’accès de niveau I ou II de l’Éducation nationale ou responsable de service ayant au moins 10 ans d’ancienneté et une formation complémentaire d’adaptation au poste. Directeur d’entité Participe à la définition de la stratégie de l’entité, l’applique, en dirige la mise en oeuvre et s’assure de la réalisation des objectifs fixés. Optimise les ressources humaines et les moyens techniques et financiers. Rend compte de son action aux organes dirigeants. Peut assurer par délégation la représentation extérieure de la structure. Exerce sous l’autorité de l’organe dirigeant de l’entité. Conditions d’accès niveau I ou II de l’Éducation nationale notamment diplôme CAFDES ou équivalent ou responsable de service ayant au moins 10 ans d’ancienneté et une formation complémentaire d’adaptation au poste. Directeur de service Conçoit, met en oeuvre le développement du service, en lien avec les autres services. Dispose du pouvoir disciplinaire conformément aux délégations accordées. Élabore ou participe à l’élaboration du budget du service et ordonnance les dépenses dans le cadre du budget alloué. Peut bénéficier d’autres délégations proposées par les instances dirigeantes de l’association. Évalue le résultat et en rend compte. Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Conditions d’accès niveau I ou II de l’Éducation nationale notamment DESS ressources humaines ou gestion du personnel. I Directeur général d’entité Propose aux organes dirigeants de l’entité la stratégie générale, en définit les modalités de mise en oeuvre et s’assure de la réalisation. Optimise les ressources humaines et les moyens techniques et financiers. Évalue les résultats des actions menées. Assure par délégation la représentation extérieure de l’entité. Délègue tout ou partie de la mise en oeuvre de ses missions à des cadres placés sous son autorité. Rend compte de son action aux organes dirigeants de l’entité. Exerce sous l’autorité de l’organe dirigeant de l’entité. Conditions d’accès niveau I ou II de l’Éducation nationale, diplôme CAFDES ou équivalent + expérience étendue et diversifiée notamment expérience de 10 ans au poste de directeur d’entité ou de directeur de service + formation complémentaire d’adaptation au poste. Salaire et primes convention collective aide à domicile Prime spéciale pour les infirmiers Une prime mensuelle de 25 points, calculée proportionnellement à la durée du temps de travail est due aux infirmiers. Indemnisation des trajets pour les salariés des ADMR Personnels concernés Cette indemnisation est applicable aux salariés des associations adhérentes à l’union nationale des associations Aide à Domicile en Milieu Rural ADMR. Les salariés doivent être dans l’impossibilité d’utiliser les transports en commun et de ce fait être contraints d’utiliser leur véhicule personnel à moteur. Trajet concerné Il s’agit de la distance parcourue entre le domicile du salarié intervenant à domicile et la 1ère séquence de travail effectif ainsi que la distance parcourue entre la dernière séquence de travail effectif et le domicile du salarié intervenant à domicile. En cas de demande de l’employeur d’intervenir en dehors du secteur d’intervention de l’association, la prise en charge doit être faite sur l’intégralité des kilomètres de trajets pour les salariés résidant en dehors du secteur de l’association. Montant de l’indemnisation L’employeur doit prendre en charge 60 % du nombre de kilomètres de trajet à raison de 0,35 €/km valeur 2019 en cas d’utilisation d’une voiture et de 0,15 €/km valeur 2019 en cas d’utilisation d’un 2-roues à moteur. Ce montant comprenant les frais d’assurance des trajets et des déplacements professionnels. Temps et frais de déplacement des personnels d’intervention Déplacements concernés Une 1/2 journée est constituée soit de la matinée qui débute lors de la 1ere intervention et s’achève lors de la pause repas de l’après-midi/soirée qui débute lors de la 1ere intervention après la pause repas et s’achève à la fin de la dernière intervention Le temps de déplacement entre 2 séquences successives de travail effectif au cours d’une même 1/2 journée est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré si ces 2 séquences sont consécutives. Pour les séquences successives de travail effectif au cours d’une même 1/2 journée non consécutives, le temps de déplacement entre ces 2 séquences est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré. Ces règles sont également applicables pour les salariés travaillant de nuit. Montant de l’indemnisation Lorsque 2 séquences successives de travail effectif au cours d’une même 1/2 journée sont consécutives, l’indemnisation des déplacements est la même que pour l’Indemnisation des trajets pour les salariés des ADMR voir plus haut. Le salarié dont la durée du travail est supérieur à un mi-temps qui utilise un moyen de transport en commun ou un service public de location de vélos, a droit à la prise en charge à 100 % du coût de son abonnement hebdomadaire, mensuel ou annuel valable dans le secteur de travail. Pour une durée du travail inférieure à la moitié de la durée légale du travail, le remboursement du titre de transport doit se faire soit à l’unité soit, soit à hauteur de 100 % de l’abonnement du salarié si cela est moins coûteux. Les séquences successives de travail effectif au cours d’une même 1/2 journée non consécutives donnent lieu au paiement des frais de déplacement entre ces 2 séquences. Ces règles sont également applicables pour les salariés travaillant de nuit. L’employeur qui demande au salarié d’utiliser son véhicule personnel pour des missions spécifiques tel que transport accompagné, courses doit lui rembourser l’éventuel surcoût supplémentaire d’assurance professionnelle. Salaire des contrats de professionnalisation Les salariés en contrat de professionnalisation âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération au moins égale à 85 % du salaire minimum conventionnel, sans toutefois pouvoir être inférieure au SMIC. Primes d’encadrement La prime d’encadrement est une prime mensuelle calculée proportionnellement à la durée du travail du salarié. Il y a 4 primes d’encadrement A, B, C et D Les primes sont fonction de l’emploi comme suit Coordinateur de service de soins D Responsable d’entité A, C Chef de service A, C Directeur de fédération départementale B, C Directeur d’entité A, C Directeur de service A, C Directeur général d’entité A, C Faite vérifier votre fiche de paie Êtes vous sûr que votre bulletin de salaire est conforme à la convention collective de l’aide à domicile ? Que le salaire minimum est bien respecté ? Un expert fait une vérification de votre fiche de paie afin de vous apporter une réponse claire et fiable. Grille des salaires minima 2022 aide à domicile Les salaires minima dépendent essentiellement de la classification des salariés. La valeur du point de la convention collective aide à domicile détermine les salaires minima. Le salaire de base pour un temps plein à 35 h/semaine soit heures mensualisées résulte de la formule suivante coefficient × valeur du point La date habituelle de passage au coefficient supérieur est la date anniversaire d’entrée dans l’association, la date d’obtention du diplôme ou de promotion, ou la date de calcul de l’ancienneté reconstituée. Retrouvez ici les grilles de coefficient et la valeur du point salaires minima aide à domicile Dites "J'aime" à la page Facebook Dicotravail et vous serez informé à chaque augmentation des salaires minima de votre convention collective directement sur votre compte Facebook ! OPCO du secteur de l’aide à domicile accompagnement, soins et services – Formation des salariés Uniformation est l’OPCO des salariés de la convention collective de l’aide à domicile. Site Internet Uniformation Avec les cotisations des employeurs, Uniformation finance des actions de formation professionnelle des salariés bilan de compétence, VAE, congé individuel de formation CIF, … Faite vérifier votre fiche de paie Êtes vous sûr que votre bulletin de salaire est juste ? Que vos heures supplémentaires vous sont correctement payées ? Un expert fait un audit de votre fiche de paie afin de vous apporter une réponse claire et fiable. Cet article vous a plu ? Notez le !

Lanouvelle convention collective qui sera applicable à partir du 1er janvier 2022 présente de nombreux avantages dans l’esprit citoyen qui anime depuis toujours l’emploi à domicile : elle va notamment permettre de mutualiser les obligations des employeurs afin de garantir un mécanisme de solidarité et les droits sociaux attachés aux salariés. Pour les

Objet Le présent avenant remplace l'intégralité des dispositions du titre VI de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. Titre VI Formation tout au long de la vie et politique de professionnalisation Article 1er Préambule Les partenaires sociaux souhaitent affirmer un positionnement dynamique autour de la modernisation du secteur. Ce titre qui porte sur la formation des salariés s'inscrit dans une politique générale de formation des personnels salariés et des administrateurs bénévoles des structures. Une politique ambitieuse de la branche autour de la modernisation et de la professionnalisation s'articule au travers des axes suivants – définir et mettre en place des formations qualifiantes pour les principaux emplois repères, en organisant et en développant la mise en place de la filière des formations de l'intervention à domicile construction systématique de référentiel métier, compétences, formation ; – diversifier les modalités d'accès voie directe, en cours d'emploi, formation en alternance et de validation des compétences, afin d'augmenter les effectifs qualifiés création de passerelles et d'équivalences, en lien avec l'ensemble des pouvoirs publics concernés ; – favoriser le développement de la VAE au travers d'une communication et d'un accompagnement adaptés ; – encourager le développement des compétences dans le cadre de la formation professionnelle continue ; – maîtriser le développement des dispositifs de formation par une présence active à l'intérieur des centres de formation agréés et au travers du développement de l'accueil de stagiaires ; – développer une plus grande transversalité des formations ; – développer des qualifications afin de favoriser la mise en place concrète d'une filière professionnelle pour la branche. Le développement de la formation professionnelle continue doit s'accompagner du développement des formations initiales prises en charge par l'État. Il convient d'encourager et de reconnaître l'effort de formation professionnelle résultant de l'initiative des structures, de l'initiative individuelle, ainsi que des avis et propositions des instances représentatives du personnel. La formation est un outil privilégié permettant l'amélioration permanente de la qualité et de l'efficacité du service rendu aux usagers. La dynamique et la mise en œuvre de la politique de qualification de la branche doivent être impulsées par l'ensemble des directions des structures en concertation avec les instances représentatives du personnel et permettre – aux structures de remplir leurs missions, afin de s'adapter à un environnement en mutation et d'anticiper sur les évolutions des besoins et donc des métiers de l'intervention à domicile ; – aux salariés, dans le cadre des actions de formation proposées par l'employeur ou à l'initiative du salarié dans le cadre du CPF tant que possible en partenariat avec leur employeur d'acquérir les qualifications et compétences nécessaires à l'exercice de leurs activités et de contribuer à leur adaptation professionnelle et à leur promotion sociale. Convaincus que la formation est un investissement prioritaire, condition du développement durable de réponses adaptées aux besoins des usagers, les partenaires sociaux considèrent qu'elle doit bénéficier à toutes les catégories de salariés. Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, les partenaires sociaux conviennent également – de la désignation d'un OPCA pour la branche ; – de la création d'un observatoire sur les emplois et les métiers ; – du développement de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences. Chapitre Ier Développement des ressources humaines et formation tout au long de la vie Article 2 Principe La politique de formation professionnelle et de développement de la VAE a pour objectif le développement des compétences, l'évolution professionnelle des personnels et le déroulement de carrière. A. – Développer les ressources humaines par le développement des compétences et des qualifications Article 3 Objectif Afin de permettre aux salariés de promouvoir et d'améliorer de façon permanente leur qualification et de leur assurer une sécurisation de leurs parcours professionnels dans un cadre évolutif, les partenaires sociaux conviennent de dispositions permettant de – mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés ; – améliorer l'information du personnel sur les possibilités de formation, de VAE et le compte personnel de formation CPF et le conseil en évolution professionnelle CEP notamment auprès des salariés exerçant depuis plus de 15 ans dans le secteur ; – généraliser la pratique des entretiens professionnels. 1. Favoriser les parcours professionnels des salariés Article 4 Mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés L'employeur s'engage à informer les personnels non qualifiés – des spécificités des emplois d'intervenant à domicile ; – des emplois repères ; – des diplômes permettant d'accéder aux qualifications supérieures des emplois repères ; – des possibilités d'accès à la formation ; – des conditions d'accès au compte personnel de formation CPF et au conseil en évolution professionnelle CEP ; – des modalités pratiques de dépôt des dossiers dans le cadre de la VAE. Tout salarié non qualifié devra se voir proposer une action de formation professionnalisante ou diplômante liée à l'emploi dans un délai maximum de 3 ans suivant son embauche sous réserve de financements suffisants. Afin de favoriser l'intégration et l'évolution professionnelle des salariés embauchés sur des emplois non qualifiés, les partenaires sociaux encouragent les structures – à veiller à ce que les plans de formation accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces personnels ; – à favoriser la mise en place d'un accompagnement et/ ou tutorat au moment de l'entrée en fonction du personnel ; – à favoriser l'accès aux formations sur les savoirs de base. Article 5 Améliorer l'information du personnel sur les possibilités de parcours et les dispositifs de formation Les partenaires sociaux encouragent l'encadrement lors des réunions de personnel ou lors de l'entretien professionnel – à favoriser les bilans de compétence ; – à diffuser des informations sur – les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble du personnel grâce notamment aux outils produits par la branche dans le cadre de son EDEC ; – les passerelles entre les diplômes, ainsi que sur les dispositifs de VAE, de CPF et de CEP. L'information pourra s'appuyer sur les documents d'information édités à cet effet par, l'OPCA de la branche. Article 6 Entretien professionnel a Modalités de l'entretien professionnel Chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur ou son représentant. Il est informé de ce droit dès son embauche. L'entretien professionnel a pour objet de permettre à la fois au salarié et à son employeur ou son représentant d'échanger leurs points de vue de manière équilibrée sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification d'emploi et de formation professionnelle sur – l'adaptation professionnelle au poste ; – les situations professionnelles rencontrées, leurs difficultés et les capacités d'adaptation mises en œuvre ; – les compétences développées depuis 2 ans et celles à développer dans les 2 années à venir ; – le parcours professionnel et notamment les formations jugées nécessaires par l'employeur et par le salarié. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue – d'un congé de maternité ; – d'un congé parental d'éducation ; – d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption ; – d'un congé sabbatique ; – d'une période de mobilité volontaire sécurisée ; – d'une période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation ; – d'un arrêt longue maladie de plus de 6 mois conformément aux dispositions l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ; – à l'issue d'un mandat syndical. L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse des échanges, cosigné par les deux parties et dont une copie est remise au salarié. Dans les 2 mois suivants la date de l'entretien, ce document sera proposé à la signature du salarié et une copie lui sera remise. Un encart sera réservé aux commentaires des deux parties. La CPNEFP proposera un modèle de support d'entretien. Pour s'y préparer, le salarié doit être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins 15 jours avant. Le temps consacré à cet entretien est de 1 heure au maximum. Le temps passé à sa préparation est comptabilisé pour 1 demi-heure. Ces temps sont considérés comme du temps de travail effectif. Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans la structure. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a 1. Suivi au moins une action de formation ; 2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; 3. Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. b Abondement correctif Dans les structures d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures citées ci-dessus, son compte personnel de formation est abondé dans les conditions légales et réglementaires. 2. Développer le rôle de l'encadrement et la fonction tutorale Article 7 Encourager activement le rôle de suivi et de conseil de l'encadrement Les partenaires sociaux considèrent que l'encadrement joue un rôle moteur dans – l'identification des besoins de formation individuels et collectifs des salariés ; – la diffusion de l'information concernant la formation ; – l'encouragement à participer à des actions de formation ; – l'utilisation des acquis de la formation dans les activités professionnelles ; – la diffusion de l'information concernant la connaissance de la structure. À cet effet, les partenaires sociaux conviennent que les formations destinées à l'encadrement contiennent des modules relatifs à la fonction tutorale. Pour tenir ce rôle, les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail de ce personnel doivent lui permettre de – se préoccuper effectivement de la formation des personnels dont il a la responsabilité ; – d'accueillir des stagiaires, d'accueillir les nouveaux embauchés, et d'exercer des fonctions de tutorat. Article 8 Accueil de stagiaires Les partenaires sociaux encouragent les structures à accueillir des stagiaires. Afin de permettre une meilleure adéquation de la formation initiale aux besoins réels des structures et de valoriser les métiers de notre secteur, la liaison structure/ centre de formation est indispensable. Tout stage doit faire l'objet d'une convention entre – le stagiaire et, s'il est mineur, son représentant légal ; – la structure ; – l'établissement d'enseignement ou de formation ; – l'enseignant référent au sein de l'établissement d'enseignement ; – le tuteur de stage au sein de la structure. Le contenu de la convention est défini par les dispositions légales et réglementaires. Les stagiaires bénéficient, au même titre que les salariés, des protections et droits mentionnés aux articles L. 1121-1 principe de proportionnalité aux restrictions apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, à l'article L. 1152-1 harcèlement moral et L. 1153-1 harcèlement sexuel du code du travail. En matière de rémunération, il sera fait application des dispositions légales. Par ailleurs, comme tout nouvel embauché, les stagiaires bénéficieront des mêmes modalités d'intégration. Article 9 Fonction tutorale Les structures sont encouragées à développer la fonction tutorale qui peut être mise en place dans trois situations – l'accueil des stagiaires ; – l'accompagnement des nouveaux embauchés ; – l'accompagnement des salariés en formation. Le tuteur est désigné par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de la structure, en tenant compte de leur emploi, de leur expérience et de leur niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les objectifs de la formation. Le tuteur a pour mission – d'accompagner le salarié, ou futur professionnel, dans sa prise de fonction et l'acquisition, tant que besoin de connaissances et compétences relatives à son métier ; – d'aider, d'informer, de conseiller et de guider les salariés de la structure qui participent à des actions de formation, notamment dans le cadre des contrats, des périodes de professionnalisation ou contrats d'apprentissage ; – de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ; – de participer à l'évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique. Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation ou d'une formation spécifique tel que prévu à l'article 30 du présent texte, en lien avec les travaux de la CPNEFP et de l'OPCA. Les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail du tuteur doivent lui permettre de remplir sa mission. L'employeur détermine le temps consacré à cette mission. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif. La fonction du tuteur est nécessairement valorisée. Le montant minimal de cette valorisation sera défini dans le titre III de la convention collective relatif aux emplois. Article 10 Formations des administrateurs bénévoles Les fédérations et unions d'employeurs, soucieuses du développement des compétences nécessaires notamment pour s'adapter à l'évolution du cadre juridique et du fonctionnement du système associatif, rappellent l'importance de la formation permanente des administrateurs. Pour les partenaires sociaux de la branche un dirigeant bénévole est un administrateur élu ou désigné par les statuts de l'association. De ce fait, le dirigeant bénévole peut être le président, le vice-président, le trésorier, le secrétaire et/ ou toutes personnes élues assumant des fonctions de direction “ dûment établies ” ou titulaires d'une délégation liée à la fonction d'employeur. Ces formations sont considérées comme des actions de formation. Pour favoriser la formation de ces administrateurs, les employeurs doivent mobiliser une part des cotisations de leurs adhérents et d'autres financements ad hoc. B. – Développer les politiques permettant l'embauche de salariés qualifiés par la formation initiale Article 11 Articulation formation initiale/ formation continue La politique de professionnalisation de la branche suppose que soit réaffirmée la nécessité de conjuguer les moyens de la formation initiale et de la formation continue. La qualification des personnels ne peut reposer sur les seuls efforts de la branche et appelle au développement de partenariats avec l'ensemble des acteurs de la formation initiale écoles, centres de formation, Pôle emploi … pour favoriser l'accès des jeunes et des personnes sans emploi notamment à des formations initiales et à des qualifications adaptées aux métiers de l'intervention à domicile. Les partenaires sociaux rappellent que l'embauche de salariés qualifiés permet de centrer les efforts de formation continue sur les besoins de formation tout au long de la vie des salariés de la Branche et d'assurer le maintien et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications. Chapitre II Dispositifs de la formation professionnelle continue Article 12 Dispositions générales La formation professionnelle continue FPC constitue une priorité pour la Branche. Les salariés des structures participent à des actions de formation – soit à l'initiative de la structure notamment dans le cadre du plan de formation ; – soit à l'initiative du salarié dans le cadre de droits individuels ; – soit dans le cadre d'une initiative conjointe de l'employeur et du salarié. A. – Formation professionnelle continue à l'initiative de la structure dans le cadre du plan de formation Article 13 Plan de formation a Objectifs L'atteinte des objectifs de qualification de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile nécessite l'implication de tous les acteurs employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel dans le respect des rôles et attributions de chacun. L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. Le plan de formation fait partie des moyens qui permettent à l'employeur d'assurer la mise en œuvre de cette obligation. Afin de mieux répondre aux besoins, les partenaires sociaux incitent les employeurs – à mettre en place des dispositifs d'identification des compétences et des potentiels des salariés ainsi qu'à anticiper les besoins en prenant en compte l'évolution des métiers, notamment au travers des analyses fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, défini à l'article VI. 22 de la présente convention ; – à intégrer la dimension formation dans les choix d'investissement et d'évolution des activités ou de l'organisation des structures ; – à promouvoir la mise en place des processus d'évaluation des actions de formation et des salariés formés en vue d'optimiser le développement des compétences et le budget formation ; – à favoriser l'implication des responsables hiérarchiques dans l'ensemble du processus de construction de la formation. Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel s'ils existent, doivent être consultés, sur le plan annuel de formation de la structure et recevoir chaque année un bilan des actions réalisées, conformément aux dispositions légales. Cette consultation s'effectue dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. b Modalités d'élaboration du plan de formation Chaque employeur a l'obligation, quel que soit son effectif, d'élaborer un plan annuel de formation. Pour les structures de moins de 10 salariés, ce plan peut être élaboré au niveau d'un groupement départemental, sous réserve d'identifier la partie revenant à chaque structure employeur. Le plan de formation élaboré par la structure doit prendre en compte – les enjeux de modernisation, d'adaptation, d'évolution des emplois, de l'organisation du travail, des services et prestations assurés par la structure ; – les priorités de formation définies par la présente convention ou tout autre document d'actualisation des orientations de la branche. Selon la structuration de ses emplois et en fonction des besoins et des demandes exprimés en matière de formation, chaque structure détermine dans son plan de formation la répartition entre les actions de qualification et les actions de formation continue. Le plan de formation de la structure doit prévoir – les orientations générales en matière de formation professionnelle ; – les dispositions prises en matière d'information des salariés ; – les actions de formations retenues pour chaque filière professionnelle – actions visant l'obtention d'une qualification VAE, promotion professionnelle ou actions de formation continue notamment formation thématique visant l'entretien et le développement des compétences. Certaines modalités de mise en œuvre des formations thématiques pour le personnel d'intervention sont proposées dans un accord complémentaire, distinct de ce texte et intitulé “ accord complémentaire relatif à la formation thématique du personnel d'intervention ” ; – le cas échéant, les actions de DPC pour les professionnels qui y sont soumis conformément aux dispositions légales ; – en cas d'introduction de nouvelles technologies ; – au titre des dispositions légales en matière de sécurité et de santé ; – en cas de mutation sur un autre poste de travail ou au titre des dispositions légales. Sous réserve d'un accord préalable, écrit, du salarié, les actions de formation prévues pour le personnel, peuvent s'inscrire dans le cadre du compte personnel de formation CPF dès lors qu'elles concernent le socle de compétence et de connaissances, la VAE ou qu'elles figurent sur la liste nationale de branche professionnelle concernée, la liste nationale interprofessionnelle COPANEF ou une liste régionale interprofessionnelle COPAREF. Ainsi lors de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan annuel de formation, l'employeur précise dans un document d'information la nature des actions de formation proposées, en distinguant, dans le cadre des dispositions légales – celles qui correspondent à des actions de formation d'adaptation du salarié au poste de travail, ou liées à l'évolution ou au maintien de l'emploi dans la structure ; – celles qui participent au développement des compétences des salariés. Le plan de formation peut être élaboré sur une période de plusieurs années. Néanmoins, les obligations annuelles en matière de bilan, d'orientation et de consultation demeurent. c Consultation des représentants du personnel Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel doit être régulièrement consulté sur le plan de formation après l'avoir été sur les orientations de la formation professionnelle dans la structure. La consultation du comité d'entreprise est réalisée au cours de deux réunions. Le cas échéant, le comité d'entreprise doit également être consulté sur un programme pluriannuel de formation. À l'issue de ces consultations, la décision relève de l'employeur. B. – Formation professionnelle à l'initiative du salarié dans le cadre de droits individuels 1. Compte personnel de formation CPF Article 14 Compte personnel de formation CPF Article Définition Le compte personnel de formation est une nouvelle modalité d'accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014. Il a pour ambition d'accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel. Le compte personnel de formation est “ attaché à la personne ” dès son entrée sur le marché du travail, dès 16 ans 15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage et jusqu'à son départ à la retraite. Le compte d'un salarié est crédité d'heures de formation à la fin de chaque année. L'alimentation se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 150 heures. Conformément aux dispositions légales, pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V, un titre professionnel enregistrée et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 48 heures par an et le plafond est porté à 400 heures. Les droits à formation des salariés à temps partiel ou n'ayant pas effectué un travail à temps complet sur l'ensemble de l'année sont calculés à due proportion du temps de travail effectué. La mise en œuvre du compte personnel formation relève de l'initiative du salarié conformément aux dispositions légales. Article Formations éligibles au compte personnel de formation Conformément aux dispositions légales, sont éligibles au compte personnel de formation dans la branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domiciles – l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience VAE ; – les formations inscrites au registre national des certifications professionnelles ; Il s'agit tout particulièrement des formations suivantes – le diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social DEAES ; – le diplôme d'État d'aide-soignant DEAS ; – la mention complémentaire aide à domicile ; – le titre professionnel d'assistant de vie aux familles ; – le diplôme d'État de technicien d'intervention sociale et familiale DETISF ; – le diplôme d'État d'infirmier DEI ; – le diplôme d'État de conseiller en économie sociale familiale DECESF ; – le BTS services et prestation des secteurs sanitaire et social ; – le certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale CAFERUIS ; – le certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de service d'intervention sociale CAFDES. Cette liste est complétée par les formations suivantes – le BEP carrières sanitaires et sociales ; – le BEPA option services, spécialité services aux personnes ; – le BEPA option économie familiale et rurale ; – le CAP agricole, option économie familiale et rurale ; – CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise option employé familial ; – le CAP petite enfance ; – le CAP employé technique de collectivités ; – le Titre employé familial polyvalent ; – le brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique BAPAAT. – les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret CLEA ; – les bilans de compétence et formations à la création ou à la reprise d'entreprise ; – et toute formation figurant sur la liste nationale de branche, la liste nationale interprofessionnelle COPANEF ou une liste régionale interprofessionnelle COPAREF. L'utilisation du compte personnel formation doit permettre de suivre des formations ou de valider ses acquis au travers d'une démarche de VAE. La liste de ces formations pourra faire l'objet de modifications, compléments et actualisation par avenant au présent accord ou sur proposition de la CPNEFP. Article Articulation avec d'autres dispositifs de formation Par choix des partenaires sociaux le CPF, si le salarié le souhaite, peut être articulé avec tous les dispositifs de formation. En complément de la mobilisation de tout ou partie de son crédit mobilisable au titre du CPF par le salarié, la formation peut être financée par – les périodes de professionnalisation ; – les sommes collectées au titre du plan de formation des entreprises ; – les financements du FPSPP ou des pouvoirs publics perçus par l'OPCA ; – les versements volontaires de l'entreprise ou un financement de l'employeur ; – tout autre financeur pouvant intervenir au titre de la formation AGEFIPH, etc.. Article Articulation avec le CIF Les salariés peuvent mobiliser leur CPF dans le cadre d'une demande de congé individuel de formation CIF. Article Financement du CPF Les partenaires sociaux préconisent de verser la contribution de 0,2 % afférente au CPF à l'OPCA. Si l'adhérent, par accord d'entreprise, décide de gérer directement le CPF, sa mise en œuvre est directement financée par l'employeur mais celui-ci doit en assurer la gestion et n'a pas accès à la mutualisation des fonds collectés par l'OPCA au titre du CPF. Article CPF et temps partiel thérapeutique Sans préjudice des dispositions légales, le compte personnel de formation des salariés à temps partiel thérapeutique est abondé pendant la durée de ce temps partiel thérapeutique à hauteur de la durée de travail contractuelle antérieure à cette réduction du temps de travail décidée par le médecin du travail. 2. Congés individuels Article 15 Congé individuel de formation CIF Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix. Elles doivent permettre aux salariés d'atteindre un ou plusieurs objectifs suivants – accéder à un niveau supérieur de qualification ; – se perfectionner professionnellement ; – changer d'activité ou de profession ; – s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles. Le droit au congé individuel de formation est ouvert à tous les salariés remplissant les conditions légales, qu'ils soient en CDD, CDI, à temps plein ou à temps partiel. Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents, et les possibilités de report. Dès l'embauche d'un salarié en CDD, une information lui sera transmise sur l'accès à un CIF-CDD. Article 16 Congé de bilan de compétences Le bilan de compétence a pour objet de permettre à des salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Le congé de bilan de compétences, limité à 24 heures consécutives ou non, a pour objet de permettre à tout salarié au cours de sa vie professionnelle, de participer à une action de bilan de compétences. Le bénéfice du congé de bilan de compétences est ouvert à tout salarié ayant une ancienneté d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans la structure, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Cette action de bilan donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié. Il peut être communiqué à l'employeur avec l'accord exprès du salarié. Le droit à bilan de compétences s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents et les possibilités de report. Lorsque le salarié souhaite réaliser son bilan de compétences pendant son temps de travail, il doit demander à son employeur une autorisation d'absence qui ne pourra en aucun cas excéder 24 heures, consécutives ou non. La demande écrite du congé doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l'organisme prestataire. Elle est transmise à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître par écrit à l'intéressé son accord, ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder 6 mois. Si la prestation se déroule hors temps de travail, l'autorisation d'absence de l'employeur n'est pas requise. La demande de prise en charge des coûts du bilan peut directement être adressée à l'OPACIF. Article 17 Congé d'accompagnement de la VAE La validation des acquis de l'expérience VAE est le droit individuel à la reconnaissance de l'expérience professionnelle, sociale, syndicale et/ ou bénévole, pour l'acquisition d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle. Les parties signataires encouragent fortement l'accompagnement de la démarche de VAE au travers d'un congé d'accompagnement. Le congé pour validation des acquis de l'expérience a pour but de permettre au salarié désirant faire valider son expérience de s'absenter soit pour participer aux épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles, soit pour être accompagné dans la procédure de préparation de cette validation. Ce congé est un droit pour tout salarié, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise. La durée du congé est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non. Cette durée est portée à 35 heures pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche. Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents, et les possibilités de report. Article 18 Passeport formation Le passeport formation, propriété du salarié, pourra recenser les diplômes et les titres obtenus en formation initiale, les expériences acquises lors de stages ou de formations, les certifications professionnelles délivrées ainsi que la nature et la durée des actions de formation continue suivies. Les partenaires sociaux préconisent l'utilisation du passeport réalisé par la branche. Article 19 Autres dispositifs C. – Formation professionnelle dans le cadre d'une initiative conjointe employeur et salarié Article 20 Contrat de professionnalisation Les partenaires sociaux affirment la volonté de la branche de faciliter ce mode de formation en alternance au travers du contrat de professionnalisation. Celui-ci donne lieu à la construction d'un parcours de formation personnalisé alternant les périodes de formation et une activité professionnelle en relation avec la qualification préparée. Article Objectifs Le contrat de professionnalisation a pour objectif l'acquisition de tout ou partie – d'une certification professionnelle enregistrée au RNCP ; – d'une qualification reconnue par une convention collective. Son objectif global est de permettre aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d'emploi d'acquérir un diplôme, un titre ou une qualification afin de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle. Article Publics Les contrats de professionnalisation s'adressent – aux jeunes de moins de 26 ans ; – aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ; – aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ou aux salariés reconnus travailleurs handicapés ; – aux bénéficiaires de l'allocation de parents isolés et bénéficiaires du RMI dans les DOM ; – aux personnes sorties du système scolaire avant validation du second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme technologique ou professionnel. Pour l'ensemble des contrats de professionnalisation au bénéfice de ces publics, des partenariats notamment avec Pôle emploi et le FPSPP seront recherchés. Ce travail d'approche est confié à l'OPCA. Article Durée Le contrat de professionnalisation est un contrat à durée déterminée ou indéterminée. La durée de formation est de 6 à 12 mois. Elle peut être portée à 24 mois pour l'ensemble des qualifications prévues par les dispositions légales et réglementaires si celles-ci le nécessitent. La durée de la formation, comprenant les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques représente une durée comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat, sans être inférieure à 150 heures. La durée des actions peut être portée au-delà de 25 %, sous réserve des financements nécessaires au sein de l'OPCA, pour l'ensemble des qualifications prévues par les dispositions légales et réglementaires si celles-ci le nécessitent. Article Rémunérations Les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires des contrats de professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI une rémunération calculée en fonction du Smic et dont le montant est fixé par décret. Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI une rémunération basée selon les dispositions légales applicables, soit au jour de la signature de ce texte, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la présente convention. Article Financement Les contrats de professionnalisation sont financés par les fonds collectés au titre de la professionnalisation suivant les critères fixés annuellement par la commission mixte paritaire en concertation avec l'OPCA. Article 21 Périodes de professionnalisation La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée et d'acquérir une des qualifications prévues par les dispositions légales et réglementaires et précisée chaque année par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle CPNEFP de la branche, dans le cadre des priorités triennales fixées par les partenaires sociaux. Les périodes de professionnalisation sont accessibles – aux salariés en contrat à durée indéterminée CDI ; – aux salariés en contrat unique d'insertion CUI ; – aux salariés en contrat à durée déterminée relevant d'une structure d'insertion par l'activité économique entreprises d'insertion, associations intermédiaires, etc.. Les partenaires sociaux de la Branche priorisent les salariés suivants – salariés dont la qualification doit être adaptée à l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ; – aux salariés qui comptent 15 ans d'activité professionnelle dans la branche ou 20 ans d'activité professionnelle ; – aux salariés âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimale de 1 an dans la dernière structure qui les emploie ; – aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ; – aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ; – aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi prévue par les dispositions légales et réglementaires, – aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle suite à un arrêt maladie ou à un accident de travail d'une durée supérieure à 12 mois ; – aux salariés ayant exercé un mandat syndical d'une durée supérieure à 3 ans continus ; – à toute autre catégorie de bénéficiaire définie par la CPNEFP, dans le cadre des priorités triennales fixées par les partenaires sociaux. La période de professionnalisation doit viser une 1. Formation qualifiante mentionnée à l'article L. 6314-1 du code du travail – soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles RNCP ; – soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de branche ; 2. Action permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences de base CLEA ; 3. Action permettant l'accès à une certification inscrite répertoire national des certifications professionnelles RNCP. Article Articulation avec d'autres dispositifs Les périodes de professionnalisation doivent pouvoir s'articuler avec d'autres dispositifs de formation afin d'assurer globalement l'acquisition d'une certification ou qualification, d'où la nécessité de définir des priorités compatibles entre elles. Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié. Article Durée La durée minimale de la période de professionnalisation est fixée à 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires. Toutefois, cette durée minimale ne s'applique pas aux actions permettant de faire valider les acquis de leur expérience ; formations financées dans le cadre de l'abondement CPF ; formations sanctionnées par les certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles RNCP. La liste des qualifications accessibles en priorité au titre de la période de professionnalisation et la liste des catégories de salariés bénéficiant d'une priorité de financement par l'OPCA, ainsi que les priorités, critères et échéancier de financement par l'OPCA, sont définis par la CPNEFP, dans le cadre des priorités triennales fixées par les partenaires sociaux. Article Période de professionnalisation et tutorat Les partenaires sociaux de la branche recommandent la désignation d'un tuteur. Le salarié choisi pour être tuteur est volontaire et justifie d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Le tutorat s'exerce dans les conditions prévues à l'article 9 du présent accord. Sous réserve de remplir les conditions d'expérience et de qualification, l'employeur peut bénévolement assurer la fonction de tuteur non indemnisé. Article Financement Les périodes de professionnalisation sont financées par les fonds collectés au titre de la professionnalisation suivant les critères fixés annuellement en concertation avec l'OPCA. Chapitre III Moyens d'une politique de développement de l'emploi et des compétences pour la branche A. – Observatoire prospectif des métiers et des qualifications Article 22 Observatoire prospectif des métiers et des qualifications La diversification des activités, la modernisation des structures, le développement des besoins, et donc des services, entraînent une transformation continuelle des métiers que la branche doit être en mesure d'anticiper. En conséquence, les partenaires sociaux décident de mettre en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications, destiné à assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers du secteur, afin d'anticiper leur transformation, leur naissance, voire leur obsolescence. Article Composition Les membres du comité paritaire de pilotage de l'observatoire sont les mêmes que ceux de la CPNEFP qui se réunit deux fois par an en formation d'observatoire. Cet observatoire pourra être une composante de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications éventuellement créé au sein de l'économie sociale. Article Objectifs Les objectifs de cet observatoire sont notamment de – collecter et synthétiser les informations sur les métiers, les emplois et les qualifications, ainsi que les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNEFP en matière de formation professionnelle, afin de les mettre à disposition des partenaires sociaux, des structures et des salariés de la branche ; – contribuer à identifier les facteurs risquant d'affecter les métiers du secteur par une mise à disposition d'outils de veille sociale et d'aide au diagnostic ou d'études ciblées sur les métiers en émergence ou en forte mutation ; – constituer une instance de réflexion prospective, de partage d'information et d'analyses autour des métiers. Article Missions L'observatoire a pour missions – de produire des données annuelles permettant à la CPNEFP – de mettre en œuvre les priorités annuelles tant en termes de publics que de formations ; – de contribuer à l'élaboration des orientations triennales de la formation professionnelle pour la branche. – de conduire des études ponctuelles visant à permettre une politique prospective des emplois. Article Fonctionnement L'observatoire fonctionne selon les modalités de la CPNEFP. Les membres élus en tant que président et vice-président sont les mêmes que ceux élus au niveau de la CPNEFP. Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCA. L'OPCA est chargé de fournir toutes informations utiles à la réalisation des travaux techniques. L'OPCA réalise des travaux techniques pour l'observatoire, tant au niveau national qu'au niveau régional. Les travaux réalisés sont transmis à la CPNEFP et aux CPREFP. Les CPREFP doivent faire remonter toutes données techniques pouvant intéresser l'observatoire. B. – Organisme paritaire collecteur agréé de la branche OPCA Article 23 Objets et missions Dans le respect de la législation en vigueur, l'OPCA a pour mission de contribuer au développement de la formation professionnelle continue des salariés de la branche, dans le cadre des orientations et priorités définies par les partenaires sociaux en commission mixte paritaire et précisées annuellement par la CPNEFP. À ce titre, l'OPCA a notamment pour objet de collecter et de gérer l'ensemble des contributions des structures au titre de la formation professionnelle continue visant notamment – l'expression des besoins individuels définis au sein des structures, dans le cadre du développement des compétences et du maintien dans l'emploi, en articulation avec leurs enjeux stratégiques ; – la sécurisation des parcours professionnels, dans le cadre d'une construction partagée entre employeurs et salariés pour le développement de la formation professionnelle ; – le développement de la qualification professionnelle des salariés, au travers notamment de la promotion du compte personnel de formation. L'OPCA de branche contribue ainsi notamment, dans le respect de la réglementation en vigueur – au financement de la formation professionnelle continue coûts pédagogiques des stages et frais concernant les stagiaires frais de transport, hébergement, rémunération et charge, frais de garde le cas échéant ; – au fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ; – au financement d'études ou de recherche intéressant la modernisation du secteur ; – à l'information, à la sensibilisation et au conseil à destination des employeurs et des salariés sur les besoins et les moyens de formation ; – à l'ingénierie de formation à destination des responsables et directeurs de structures, sur les besoins et les moyens de formation. Il s'agit principalement – de mettre en place et développer la politique de formation spécifique de la branche en s'appuyant sur les orientations et priorités définies par les partenaires sociaux et précisées par la CPNEFP ; – de mobiliser l'ensemble des financements disponibles légaux ou conventionnels, notamment publics, pour accompagner l'effort de formation des structures. Article 24 Désignation Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, l'OPCA Uniformation est désigné pour une durée limitée à 10 ans. Un protocole de partenariat est conclu parallèlement par les partenaires sociaux avec l'OPCA. Le champ d'intervention géographique de l'OPCA est national, il comprend le territoire métropolitain ainsi que les départements d'outre-mer. Son champ d'intervention professionnel s'exerce au bénéfice des structures de la branche définie par le champ d'application de la présente convention. Sous réserve de l'établissement d'une convention négociée sur la base du protocole de partenariat, les partenaires sociaux décident de confier l'ensemble de ces missions à un organisme paritaire collecteur agréé unique Uniformation. C. – Contribution des employeurs au titre de la formation professionnelle continue Article 25 Taux de contribution légal et conventionnel Conformément aux dispositions de la loi du 5 mars 2014 les structures relevant du champ du présent accord versent à l'OPCA une contribution légale suivant la taille des structures de 0,55 % à 1 % de la masse salariale au titre de la formation continue de leurs salariés. Cette contribution est gérée par l'OPCA selon les modalités prévues par la loi. Les signataires du présent texte conviennent de reconduire une contribution conventionnelle supplémentaire de 1,49 % à 1,04 % de la masse salariale, suivant la taille des structures. Par conséquent pour toutes les structures de la branche, quel que soit le nombre de leurs salariés, le taux de contribution est de 2,04 % de la masse salariale brute pour le financement de la formation professionnelle. Le taux de 2,04 % présenté ci-dessus n'inclut pas la contribution des employeurs aux titres des CIF des contrats à durée déterminée. Celle-ci est fixée conformément aux dispositions légales. a Répartition de la cotisation légale Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de moins de 10 salariés une contribution légale de 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser à l'OPCA. Cette contribution de 0,55 % est dédiée au financement des actions de professionnalisation et du plan de formation. La répartition de la contribution de 0,55 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante – financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,15 % ; – plan de formation, à hauteur de 0,40 %. Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 10 salariés à moins de 50 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser l'OPCA, sauf accord dérogatoire d'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA. La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante – au FPSPP, à hauteur de 0,15 % ; – à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,15 % ; – financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ; – plan de formation, à hauteur de 0,20 % ; – compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %. Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 50 à moins de 300 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser l'OPCA, sauf accord dérogatoire d'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA. La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante – au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ; – à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 % ; – au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ; – au plan de formation, à hauteur de 0,10 % ; – du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %. Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 300 salariés et plus une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser à l'OPCA, sauf accord dérogatoire d'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA. La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante – au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ; – à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 % ; – au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,40 % ; – du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %. b Répartition de la contribution conventionnelle Les contributions conventionnelles supplémentaires au titre du développement de la formation professionnelle sont gérées par les membres de la branche à cet effet au sein de l'OPCA et font l'objet d'une comptabilité distincte. La répartition des contributions conventionnelles au titre du développement de la formation professionnelle est articulée de la manière suivante – 1,49 % pour les entreprises de moins de 10 salariés ; – 1,04 % pour les entreprises de 10 à moins de 50 salariés ; – 1,04 % pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés ; – 1,04 % pour les entreprises de 300 salariés et plus. D. – Financements du plan annuel de formation Article 26 Financements complémentaires La prise en charge de la totalité des actions de formation décidées dans le programme annuel de formation, qui peut dépasser le taux de contribution de 2,04 %, est rendue possible par l'obtention des financements provenant de caisses de sécurité sociale, de conseils départementaux ou de conseils régionaux et des dispositifs de cofinancement public. Article 27 Mobiliser les aides publiques à la formation Les partenaires sociaux invitent les employeurs à entreprendre toutes les démarches pour mobiliser et utiliser toutes les aides publiques de façon à favoriser l'accès à la formation. Les partenaires sociaux souhaitent également que des EDEC engagements de développement des emplois et des compétences régionaux ou toutes autres formes de conventions ayant pour objectif d'abonder les efforts de formation des structures soient mis en place et renouvelés dans le temps. Chapitre IV Priorités d'action de la branche Article 28 Priorités d'action en matière de formation continue La négociation triennale sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle porte sur les thèmes prévus par les dispositions légales et réglementaires. Les partenaires sociaux définissent tous les 3 ans, les objectifs prioritaires de la branche, en matière de formation professionnelle, notamment les publics et qualifications prioritaires pour les contrats et périodes de professionnalisation. Article 29 Axes fondamentaux L'objectif est de réaliser un effort important et permanent de qualification des salariés, en lien avec les activités et les projets des structures, permettant un accroissement continu et significatif du nombre de salariés qualifiés dans la branche. Afin d'atteindre cet objectif, les partenaires sociaux posent le principe de l'intérêt d'utiliser tous les dispositifs permettant d'acquérir de nouvelles qualifications et compétences. Article 30 Priorités triennales Pour les 3 prochaines années 2017-2019, les objectifs prioritaires de la branche sont les suivants – favoriser l'obtention de qualifications pour les catégories d'emplois non qualifiés, et notamment les emplois d'intervention, en particulier par le DEAES “ spécialité accompagnement de la vie à domicile ” ou “ spécialité accompagnement de la vie en structure collective ”, le DETISF, le DEAS, le DEI, et pour les salariés en cours de parcours pour l'obtention du DEAVS et du DEAMP ; – favoriser les actions de formation de perfectionnement et/ ou évolution des compétences liées à l'emploi occupé ; – favoriser l'obtention de qualifications ou l'élévation du niveau de qualification pour les salariés bénéficiant d'une expérience de plus de 10 ans n'ayant pas changé de catégorie ; – faciliter l'obtention de qualification pour les emplois d'encadrement notamment responsable de secteur et cadre de secteur ; – favoriser la qualification pour les emplois de direction niveaux II et I conformément aux dispositions légales et réglementaires ; – mettre en place les contrats et périodes de professionnalisation notamment pour les salariés de plus de 45 ans ; – favoriser les actions permettant la mise en œuvre de parcours professionnel pour notamment faciliter le maintien dans l'emploi des salariés ; – favoriser les formations liées à la fonction tutorale ; – favoriser les formations permettant de prévenir et d'agir sur les risques professionnels notamment liés à la pénibilité et aux RPS. Dans le cadre des périodes de professionnalisation, la liste des publics ouvrant droit à période de professionnalisation est complétée par le public suivant salariés qui comptent 10 ans d'activité professionnelle. Ces priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP qui les communique à l'OPCA désigné. Chapitre V Apprentissage La négociation relative à l'apprentissage s'ouvrira au second semestre 2017. » ^{Lesarticles 16.1, 26.1 et 27 du titre IV, 26 et 47 du titre V de la convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) sont remplacés par : [titre IV] « Article 16.1 - Pour les salariés en contrat à durée indéterminée} Définition générale des Conventions collectivesC'est quoi ? Un texte signé par un groupement d'employeurs d'une "branche d'activité" et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés. Il établit un ensemble de conditions d'emploi et de travail ainsi que des garanties sociales congés, contrats de travail, préavis, période d'essai, salaires, déplacements, complémentaire santé, travail de nuit, jours fériés, etc ...Elle peut être complétée par des "accords de branche" Normalement la Convention est supérieure au Code du travail. Mais le patronat obtient des lois qui permettent aux Conventions ou "accords de branche" d’être moins Convention fixe des conditions peut toujours faire mieux que la Convention. Il ne peut pas refuser une revendication sous prétexte que ce n'est pas prévu dans la Convention ! Obligatoire ? Pour être obligatoire dans toute une profession, la Convention Collective et chaque accord de branche doit être "étendue" par un décret du ministre du travail. Par exemple, toute une partie de la convention SAP IDCC 3127 entreprises de Service à la Personne n'est pas étendue une partie du décret d'extension a été annulée. Cela concerne, entre autres, le travail de nuit. Les " AVENANTS "Chaque convention est constituée par le texte d' est complétée ou modifiée par des " avenants "Pour devenir obligatoire dans toutes les entreprises de la branche, les avenants, comme la convention, doivent être "étendus" par le ministère du travailEn plus, pour la Convention BAD, les avenants et les accords doivent être validés par le ministère de la santé. Laquelle est applicable ? Les Conventions Collectives sont identifiées par leur Nom et leur Numéro de I D C C . La Convention Collective appliquée dans l'entreprise, est indiquée dans le contrat de travail et/ou sur le Bulletin de salaire. Pour la profession il y a 3 conventions, plus un statut public ⤴️ - Convention Collective "BAD" "Branche de l'aide à domicile..." associations IDCC 2941⤴️ - Statut dans les Services Publics .

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convention collective de la branche de l aide a domicile